ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6823/26 Справа № 210/44/26 Суддя у 1-й інстанції - Вікторович Н. Ю. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О.
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
06 серпня 2026 року м. Кривий Ріг
справа № 210/44/26
Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Остапенко В.О.
суддів Акуленка В.В., Бондар Я.М.
секретар судового засідання Дяченко Д.П.
сторони:
позивач ОСОБА_1
відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод»
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі Дніпропетровської області, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Хоменко Андрій Семенович, на рішення Металургійного районного суду міста Кривого Рогу від 25 березня 2026 року, яке ухвалено суддею Вікторович Н.Ю. у м. Кривому Розі Дніпропетровської області, відомостей щодо дати складання повного тексту рішення суду матеріали справи не містять,
УСТАНОВИВ:
В грудні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» про визнання протиправним наказів.
В обґрунтування позову позивачем зазначено, що вона з 14 березня 2018 року працює на підприємстві відповідача та є матір`ю, яка одноособово виховує малолітню дитину віком до 14 років - ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 .
Роботу на підприємстві відповідача ОСОБА_1 розпочала з посади машиніста крану металургійного виробництва 5-го розряду, з 03 грудня 2020 року була переведена на посаду механіка цеху утримання та ремонту устаткування, 25 серпня 2024 року переведена на посаду заступника начальника цеху з ремонту устаткування.
Під час роботи позивач періодично брала додаткову відпустку по догляду за малолітньою дитиною віком до 14 років, яку вона виховує одноособово.
Після призначення нового керівника цеху - ОСОБА_3 , останній почав упереджено ставитись до ОСОБА_1 , моральний тиск з його боку з часом лише посилився.
ОСОБА_1 звернулась з заявою про надання їй додаткової відпустки для проведення часу із її сином у вересні 2025 року, однак, ОСОБА_3 повідомив їй, що не бажає більше працювати з ОСОБА_1 та почав вимагати щоб вона написала заяву про звільнення.
На думку представника позивача, причиною тиску з боку керівництва є факт того, що ОСОБА_1 матір яка одноособово виховує дитину віком до 14 років і відповідно, частіше за інших має право ходити у відпустку та на лікарняні.
Позивачу відпустку по догляду за її дитиною все ж таки було надано, однак, тиск після цього лише збільшився.
ОСОБА_1 неодноразово викликалась керівництвом з вимогою її звільнення за власним бажанням, її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом винесення догани відносно неї, яку було оголошено в присутності трудового колективу.
У подальшому керівництвом підприємства було винесено наказ про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 , а саме зменшення її заробітної плати в місячному еквівалентні з 39 200 грн до 12 000 грн. При цьому обов`язки ОСОБА_1 фактично не змінились, хоча і була видана нова посадова інструкція.
Посилаючись на вимоги ст. 184 КЗпП України позивач стверджує, що сам факт встановлення причино-наслідкового зв`язку між зменшенням заробітної плати та статусом жінки як одинокої матері з дитиною до 14 років, є достатньою правовою підставою для визнання такого зменшення незаконним, незалежно від форми його оформлення.
Крім того зазначає, що оскаржувані накази були винесені в тому числі, з метою приховати фактичне переведення на іншу роботу, а саме переведення з посади заступника начальника на посаду начальника мехмайстерні.
Проте, згоду на таке переведення ОСОБА_1 не надавала, а тому відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України таке переведення є незаконним.
Згідно наказу № 250 від 27 жовтня 2025 року до працівників, які не погодяться на зміну істотних умов праці незаконно застосовують таку санкцію як припинення дії трудового договору за ініціативою роботодавця, така згадка у наказі про застосування звільнення до позивача є підтвердженням дійсних намірів керівництва підприємства. Згідно тексту оскаржуваного наказу, жодного фактичного обґрунтування, чому саме жінка не може виконувати те, що було покладено виконувати на чоловіка, не зазначено. Внаслідок видання спірних наказів позивачку було позбавлено управлінських та організаційно-розпорядчих функцій, притаманних посаді заступника начальника цеху залишено лише згадку щодо керівництва мехмайстернею, зменшено обсяг повноважень до рівня начальника мехмайстерні з керівництвом двома особами замість більше 20 осіб, якими керувала ОСОБА_1 , істотно знижено розмір заробітної плати.
На підставі наведеного вище, уточнивши позовні вимоги, позивач просила суд визнати протиправним та скасувати наказ винесений відповідачем за № 250 від 27 жовтня 2025 року «про зміну в організації виробництва і праці, зміну організаційної структури ФСЛЦ», визнати протиправним та скасувати наказ винесений відповідачем за № 251 від 27 жовтня 2025 року «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 », поновити попередні умови праці ОСОБА_1 , стягнути заробітну плату з відповідача на користь позивача, яку остання недоотримала у зв`язку з незаконним зменшенням посадового окладу за весь час дії таких незаконних наказів та стягнути моральну шкоду з відповідача на користь позивача в розмірі 40 000 грн.
Рішенням Металургійного районного суду міста Кривого Рогу від 25 березня 2026 року в задоволенні позову відмовлено.
В апеляційній скарзі представник позивача ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по справі про задоволення позовних вимог.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що позивач оскаржує накази видані ТОВ «ЛМЗ» № 250 та № 251 від 27 жовтня 2025 року, якими було змінено організаційну структуру, фактично змінено трудову функцію позивача та зменшено заробітну плату позивача з 39 200 грн до 12 000 грн.
Апелянт зазначає, що частина 3 статті 32 КЗпП України передбачає, що про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. В данному випадку повідомлення мало місце 27 жовтня 2025 року, а зміни умов праці 28 жовтня 2025 року. Суд визнав це законним, пославшись на воєнний стан, проте Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що повідомлення про зміну істоттих умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Однак, ця норма не скасовує принцип розумності строку; суд не встановив неможливість дотримання 2 місяців; не дослідив пропорційність втручання.
Зазначає, що в данному випадку мало місце переведення позивачки без згоди, що є порушенням ст. 32 КЗпП, оскільки зменшилась кільких підлеглих позивача з 20+ до 2 працівників, мала місце втрата управлінських функцій фактичне пониження статусу, що свідчить про зміну трудової функції.
Суд безпідставно визнав доведеним факт зміни в організації виробництва за наявості лише внутрішнього наказу та за відсутності економічних чи технологічних змін вибірковість.
Також суд першої інстанції не врахував, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праціі залежно від сімейного стану, в той час як позивач у справі одинока мати піддається тиску з боку керівництва, що є наслідком погіршення умов саме для неї.
У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача просить апеляційну скаргу представника позивача залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції - залишити без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, позивача ОСОБА_1 та її представника - адвоката Хоменка А.С., які, кожен окремо, підтримали доводи апеляційної скарги та просили її задовольнити, представника ТОВ «Ливарно-Механічний завод» - адвоката Ботвинка О.А., який заперечував проти задоволення апеляційної скарги представника позивача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.
Як установлено судом та убачається із матеріалів справи, відповідно до записів які містяться в трудовій книжці серії НОМЕР_1 заповненої на ім`я ОСОБА_1 , 14 березня 2018 року ОСОБА_1 була прийняла на роботу, на посаду машиніста крана металургійного виробництва ТОВ «ЛМЗ»; 25 вересня 2024 року переведена на посаду заступника начальника цеху з ремонту устаткування фасоносталеварного цеху ТОВ «ЛМЗ», де і працює по цей час.
27 жовтня 2025 року директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» В.Кузнєцовим видано Наказ № 250 «Про зміну в організацій виробництва і праці, зміну організаційної структури управління ФСЛЦ», де вказано, що з метою оптимізації організації управління технологічним процесом, раціоналізації робочихмісць фасоносталеливарного цеху, спрямованих на підвищення ефективності управління, вдосконалення та ефективне використання трудових ресурсів, що включають раціональне планування, оснащення, організацію праці, з метою підвищення продуктивності та створення безпечних умов праці в цеху внесено наступні зміни до організаційної структури управління та штатного розпису ФСЛЦ, що вводилось в дію 28 жовтня 2025 року.
Так, відповідно до пункту 1 Наказу № 250 внесено наступні зміни до організаційної структури управління та штатного розпису ФСЛЦ і введено в дію з 28 жовтня 2025 року:
Пунктом 1.1. в структурі ФСЛЦ дільниці «Утримання і ремонту устаткування» створено піддільницю «Мехмайстерня», в яку переміщено токарів в кількості 2 одиниці.
Пунктом 1.2 виключено вакантну посаду енергетика цеху (енергослужба) утримання і ремонт устаткування ФСЛЦ.
Пунктом 1.3 старшому електромеханіку, який безпосередньо підпорядковується начальнику ФСЛЦ, підпорядковувати: механіка цеху, електрика цеху, майстра з ремонту устаткування ремонтного персоналу механослужби (електропечі, сумішоприготувальної та термообрубної дільниці) та майстра з ремонту устаткування ремонтного персоналу механосужби (формувальной і модельной дільниці, кранового устаткування), які були підпорядковані заступнику начальника цеху з ремонту устаткування.
Пунктом 1.4 старшого майстра з ремонту устаткування (електрослужби), який був підпорядкований заступнику начальника цеху з ремонту устаткування, підпорядкувати безпосередньо електрику цеху.
Пунктом 2 Наказу № 250 організаційну структуру управління ФСЛЦ (додаток 1 до цього наказу), затверджено і введено в дію з 28 жовтня 2025 року.
Пунктом 3 передбачає змінення істотних умов праці по посадам, відповідно додатку 3 Наказу.
Пунктом 4 Наказу № 250 начальнику ФСЛЦ ОСОБА_3 забезпечити:
Пунктом 4.1 надання в службу з персоналу списку працівників, які підлягають переміщенню, у зв`язку зі змінами в організаційній структурі управління (додаток 2 до цього наказу). Термін: протягом 3 робочих днів з дати видання наказу.
Пунктом 4.2 ознайомлення з цим наказом працівників, які підлягають переміщенню згідно з додатком 2, та працівників, істотні умови яких підлягають зміні, згідно з додатком 3 до цього наказу. Термін: 27 жовтня 2025 року.
Пунктом 4.3 ознайомлення та вручення персонального письмового попередження працівникам про зміну істотних умов праці та наслідки відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці у вигляді припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України тощо. Термін: 27 жовтня 2025 року.
Пунктом 4.4 внесення змін до посадових та робочих інструкцій персоналу з урахуванням змін, зазначених цим наказом. Термін: 20 листопада 2025 року.
Пунктом 5 до затвердження змін до посадових та робочих інструкцій працівникам, у яких не змінилися трудові функції, керуватися інструкціями, що діють у підрозділах з урахуванням змін, визначених цим наказом.
Пунктом 6 Наказу № 250 заступнику директора з персоналу ОСОБА_4 :
Пунктом 6.1 організувати розробку та затвердження змін до штатного розпису ФСЛЦ, з урахуванням змін, встановлених цим наказом. Термін: до 28 жовтня 2025 року.
Пунктом 6.2 здійснити переміщення працівників у зв`язку із змінами, зазначеними в пункті 1 цього наказу. Термін: 28 жовтня 2025 року.
Пунктом 6.3 у разі відмови працівників від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці - вжити заходів для припинення дії трудового договору з такими працівниками за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Пунктом 7 наказ довести до відома працівників ФСЛЦ.
Пунктом 8 контроль виконання наказу залишити за собою.
Відповідно до Додатку 3 до наказу від 27 жовтня 2025 року № 250 «зміни істотних умов, що вводяться в дію 28 жовтня 2025 року», така зміна істотних умов праці торкнулась трьох осіб: ОСОБА_1 , було зменшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал,а також зменшення ступеню матеріальної відповідальності та функціональної відповідальності, що є зміною організаційно-технічних умов праці, яка впливає на зміну трудових відносин; ОСОБА_5 , було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал; ОСОБА_6 було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал.
Відповідно до Наказу від 27 жовтня 2025 року № 251 «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 » у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці фасоносталеливарного цеху, які призвели до зміни організаційної структури управління та істотних умов оплати праці деяких працівників, визначеної наказом № 250 від 27 жовтня 2025 року: з 28 жовтня 2025 року зміни умови оплати праці заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ ОСОБА_1 , та встановлено їй щомісячний фіксований розмір оплати праці на рівні 12 000 грн до оподаткування. Заступнику директора з персоналу Контарь Т.В. забезпечити: ознайомлення заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ Білої О.О. з цим наказом під особистий підпис. Термін: 27 жовтня 2025 року.
Пунктом 2.2 Ознайомлення з новими умовами праці та персональне попередження (шляхом вручення письмового повідомлення) працівника, чиї істотні умови праці змінюються з 28 жовтня 2025 року, про наслідки відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці у вигляді припинення дії трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Термін: 27 жовтня 2025 року.
Пунктом 2.3 в разі відмови заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ ОСОБА_1 від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, припинити дію трудового договору з нею за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Термін: 27 жовтня 2025 року, але не раніше дати персонального попередження про зміну істотних умов праці.
У зв`язку з організаційними змінами, передбаченими наказом від 27 жовтня 2025 року № 250 «Про зміни в організації виробництва і праці та зміну організаційної структури управління фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)», до посадової інструкції заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ були внесені відповідні зміни, що оформлені Зміною № 1 до посадової інструкції ПІ 092.1222.2.017 заступника начальника цеху з ремонту устаткування (утримання і ремонт устаткування фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)), затвердженої директором ТОВ «ЛМЗ» 27 жовтня 2025 року.
З посадовою інструкцією та змінами до неї ОСОБА_1 ознайомлена 27 жовтня 2025 року, що підтверджується підписом останньої у Картці ознайомлення працівника з посадовою інструкцією.
Ухвалюючи оскаржуване рішення суд першої інстанції виходив з відсутності правових підстав для задоволення позовних вимог позивачки.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.
Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо.
Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.
Як вбачається із матеріалв справи, відповідачем, на виконання вимог закону, було вручено 27 жовтня 2025 року позивачці попередження №1 від 27 жовтня 202 року5 про зміну істотних умов праці, відповідно до наявної відмітки ОСОБА_7 зі змістом повідомлення та змінами до посадової інструкції ознайомлена, на продовження роботи у зв`язку із зміною змін істотних умов праці згодна.
При цьому колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги представника позивача про порушення відповідачем строку повідомлення у зв`язку зі зміною істотних умов праці, передбачених статтею 32 Кодексу законів про працю України, оскільки стороню позивача не враховано особливостей правового регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану. Роботодавець обґрунтовано застосував положення частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який є спеціальним нормативно-правовим актом і підлягає пріоритетному застосуванню у відповідних правовідносинах. Згідно із вказаною нормою, у період дії воєнного стану положення частини третьої статті 32 КЗпП України щодо обов`язку роботодавця повідомляти працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці не застосовуються. Натомість законодавець встановив спрощений порядок, відповідно до якого повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до моменту запровадження таких умов.
Відповідна правова позиція викладена в постанові ВС від 05 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22-ц.
Таким чином, вимоги щодо двомісячного строку попередження, на які посилається апелянт, у спірних правовідносинах не підлягають застосуванню, а дії роботодавця відповідають чинному законодавству, що діяло на момент виникнення відповідних правовідносин. З урахуванням викладеного, підстави для висновку про порушення роботодавцем порядку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці відсутні.
У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.
При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.
У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) вказано, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).
У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) зазначено, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Велика Палата у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц виснувала, що «частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».
У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 зазначено, що «Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».
Верховний Суд у постанові від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 дійшов висновку, що «роботодавець вправі впроваджувати зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності».
Згідно з абзацом 3 пунктом 31 Постанови пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається «Згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, допускається зміна істотних умов праці, зокрема систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших умов, за умови, що такі зміни викликані змінами в організації виробництва і праці та що працівник був повідомлений про них не пізніше ніж за два місяці. У разі розгляду трудового спору, якщо буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі чи організації, така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці».
При цьому законом не передбачено механізм та форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Обов`язок роботодавця вважається виконаним, коли відповідні умови були доведені до відома працівника, що підтверджено належними доказами
Не згода працівника на продовження роботи в нових умовах не є підставою для збереження попередніх умов праці і чинне законодавство не зобов`язує роботодавця зберігати для працівників, які користуються гарантіями, передбаченими статтею 119 КЗпП України, існуючи умови праці, якщо їх збереження є неможливим з огляду на зміни в організації виробництва і праці.
Отже, відповідачем впроваджено зміни в організації виробництва і праці, які стосуються посади позивача, що є правом підприємства, як суб`єкта господарювання, а згода або незгода позивача з новими умовами праці не впливає на правомочність такого рішення.
При цьому, відповідно ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною 3 статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою.
Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників).
Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19.
Керуючись нормою частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вбачаються Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу, зокрема, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Таким чином, зміна розміру оплати праці позивача була наслідком об`єктивних змін в організації виробництва і праці, оформлених відповідним управлінським рішенням, та здійснена з дотриманням вимог трудового законодавства. Враховуючи наявність законних підстав для зміни істотних умов праці та згоду працівника на продовження роботи в нових умовах, підстави для задоволення позовних вимог відсутні.
Колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги представника позивача про те, що в данному випадку мало місце переведення на іншу роботу без згоди ОСОБА_1 , оскільки з матеріалів справи слідує, що позивач продовжує працювати на тій самій посаді заступника начальника цеху з ремонту устаткування. Зміна обсягу управлінських функцій, кількості підлеглих чи внутрішнього розподілу повноважень не свідчить про переведення на іншу роботу. Такі зміни є наслідком реалізації роботодавцем свого права на визначення організаційної структури підприємства, що прямо випливає із змісту трудових правовідносин. Таким чином, твердження переведення на іншу роботу без її згоди є безпідставним.
Також колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляціної скарги представника позивача про дискримінацію, оскільки сам по собі статус одинокої матері не свідчить про дискримінацію, позивачем не доведено наявності будь-якого різного ставлення до неї порівняно з іншими працівниками за ознакою сімейного стану. У наданих позивачем доказах відсутні будь-які підтвердження дискримінації, тиску чи інших неправомірних дій з боку роботодавця, які, на її думку, мав досліджувати суд першої інстанції. Відтак доводи апеляційної скарги у цій частині не спростовують установлених судом першої інстанції фактичних обставин і правової оцінки та не можуть бути підставою для скасування законного й обґрунтованого рішення.
Щодо посилання апелянта на порушення відповідачем вимог ст. 184 КЗпП України при винесенні оскаржуваних наказів, колегія суддів не приймає їх до уваги, виходячи з наступного.
Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до Свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 від 28 серпня 2013 року, ІНФОРМАЦІЯ_2 народився ОСОБА_2 , про що Дзержинським відділом державної реєстрації актів цивільного стану Криворізького міського управління юстиції у Дніпропетровській області 28 серпня 2012 року складено відповідний актовий запис №470. Батьками дитини зазначені: батько - ОСОБА_8 , мати - ОСОБА_1 .
Відповідно до Витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про державну реєстрацію народження згідно з частиною другою статті 135 Сімейного кодексу України для призначення допомоги від 25.08.2012 року, відомості про батька ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , записані за вказівкою матері згідно з частиною першою статті 135 СК України.
Зі змісту статті 184 КЗпП України вбачається, що законодавець встановлює спеціальні гарантії виключно щодо заборони відмови у прийнятті на роботу та звільнення жінок з підстав, пов`язаних із вагітністю або наявністю дітей, і не поширює свою дію на питання зміни істотних умов праці чи перегляду розміру заробітної плати, а тому посилання представника позивача на порушення відповідачем вимог ст. 184 КЗпП України при зміні істотних умов праці, і як наслідок, зменшення розміру заробітної плати позивача, є не релевантними, та не заслуговують на увагу.
Таким чином, судове рішення суду першої інстанції ґрунтується на правильно встановлених фактичних обставинах справи, яким надана належна правова оцінка, правильно застосовані норми матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, і суд під час розгляду справи не допустив порушень процесуального закону, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.
У справі, що розглядається, судом першої інстанції надано відповідь на всі істотні питання, що виникли під час кваліфікації спірних відносин. Наявність у апелянта іншої точки зору на встановлені судом обставини та щодо оцінки наявних у матеріалах доказів не спростовує законності та обґрунтованості прийнятих судом першої інстанції рішення та фактично зводиться до спонукання суду апеляційної інстанції до прийняття іншого рішення - на користь апелянта.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів апелянта по суті спору та їх відображення в оскаржуваному судовому рішенні, питання вмотивованості висновків суду, колегія суддів виходить з того, що у справі, яка переглядається, сторонам надано мотивовану відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені у апеляційній скарзі, не спростовують обґрунтованих і правильних висновків суду першої інстанції.
Наведені апелянтом в апеляційній скарзі доводи не можуть бути взяті до уваги колегією суддів, оскільки вони фактично зводяться до переоцінки доказів та незгодою з висновками суду по їх оцінці. Проте відповідно до вимог ст.89 ЦПК України оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів діючим законодавством не передбачена.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.
Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.
За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.
Керуючись ст.ст.367, 374, 376, 381-383 ЦПК України, суд,
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє адвокат Хоменко Андрій Семенович, залишити без задоволення.
Рішення Металургійного районного суду міста Кривого Рогу від 25 березня 2026 року- залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.
Повне судове рішення складено 07 серпня 2026 року.
Головуючий:
Судді: