КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
вул. Солом`янська, 2-а, м. Київ, 03110
e-mail: inbox@kia.court.gov.ua
Унікальний номер справи 752/24360/25 Апеляційне провадження № 22-ц/824/10662/2026 Головуючий у суді першої інстанції - Слободянюк А.В. Доповідач у суді апеляційної інстанції - Оніщук М.І.
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
20 серпня 2026 року місто Київ
Київський апеляційний суд у складі:
суддя-доповідач Оніщук М.І.,
судді Шебуєва В.А., Кафідова О.В.,
секретар Цалко Д.М.,
за участю:
представника позивачки ОСОБА_1 ,
представника відповідача
Міністерства економіки, довкілля
та сільського господарства України Волоха В.В.,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_2 , подану від її імені та в її інтересах адвокатом Пухальською Іриною Станіславівною, на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 17 березня 2026 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України, Державного підприємства "Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" про визнання дій протиправними, стягнення премії,
В С Т А Н О В И В:
У вересні 2025 року ОСОБА_2 звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України, Державного підприємства "Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації", згідно з яки просила:
- визнати протиправними дії Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України стосовно не погодження виплати ОСОБА_2 премії за підсумками роботи за 2024 рік;
- стягнути з Державного підприємства "Київський обласний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації" на користь ОСОБА_2 премію за підсумками роботи за 2024 рік у розмірі 503233 грн. 26 коп.
Позовні вимоги обґрунтовано тим, що ОСОБА_2 перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», обіймаючи посаду генерального директора, що підтверджується контрактом №15 від 29 грудня 2023 року, укладеним з Міністерством економіки, довкілля та сільського господарства України.
Відповідно до п.6.1 контракту строк його дії з 01 січня 2024 року по 31 грудня 2024 року.
Разом з тим, після закінчення строку дії контракту, позивачка продовжувала виконувати обов`язки генерального директора до призначення виконувачем обов`язків генерального директора ОСОБА_3
26 лютого 2025 року, згідно з наказом №23-к, позивачка припинила виконувати обов`язки генерального директора, у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України.
У день звільнення з позивачкою було проведено розрахунок та виплачено компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 90 118,25 грн, оклад по днях (8 днів) у розмірі 17 533,35 грн, індексація заробітної плати - 229,00 грн, що підтверджується довідкою № 2170 від 08 вересня 2025 року.
Разом з тим, позивачка вказувала, що відповідно до п.3.1 контракту за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому:
- посадового окладу в розмірі 51 980,00 грн і фактично відпрацьованого часу;
- премій за підсумками роботи за квартал за виконання умов диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом);
- премій за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту, відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом).
Однак, під час звільнення позивачці не було виплачено премію за підсумками роботи за 2024 рік, передбачену контрактом.
У відповідь на адвокатський запит ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» надав довідку від 08 вересня 2025 року № 2171, з якої вбачається, що 07 квітня 2025 року позивачці була виплачена премія за IV квартал 2024 року у сумі 112 479,52 грн і за підсумками роботи за 2023 рік у сумі 672 413,28 грн. Також підприємство зазначило, що стосовно премій ОСОБА_2 за підсумками роботи 2023, 2024 та І кварталу 2025 року були застосовані вимоги п. 3.1 контракту і вимоги п. 11, 14 Положення про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого наказом Мінекономіки від 17 липня 2017 року № 1024 (далі - Положення № 1024), відповідно до якого премія за результатами за рік нараховується за погодженням з Мінекономрозвитку.
У свою чергу, позивачка вказувала, що 10 лютого 2025 року ДП «Київоблстандартметрологія» направило до Мінекономіки для розгляду та затвердження матеріали щодо преміювання керівника за 2024 рік з додатками: звіт про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2024 рік, розрахунок цих показників і копію сертифікату на систему управління щодо протидії корупції.
Однак, незважаючи на виконання з боку позивачки умов контракту щодо забезпечення подання Мінекономіки звітності, Мінекономіки не направило на адресу ДП «Київоблстандартметрологія» листа - погодження щодо розгляду питання виплати премії керівнику за 2024 рік.
За вказаних обставин, позивачка просила позов задовольнити.
Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 17.03.2026 у задоволенні позову відмовлено (а.с. 141-148).
В апеляційній скарзі позивачка, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, та порушення норм матеріального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог.
В обгрунтування апеляційної скарги вказує, що суд першої інстанції не врахував особливості умов контракту № 15 від 29.12.2023 саме в частині виплати і порядку її нарахування, а також залишив поза увагою фактичні обставини, які підтверджують належне виконання позивачем своїх обов`язків і подання матеріалів для погодження з Мінекономіки премії за підсумками 2024 року.
При цьому, вважає, що суд першої інстанції не взяв до уваги те, що Мінекономіки фактично допустило протиправну бездіяльність, яка полягає у неприйнятті жодного рішення за результатами розгляду поданих матеріалів щодо преміювання позивачки за 2024 рік.
Така поведінка, на думку апелянта, свідчить не про реалізацію дискреційних повноважень, як помилково зазначив суд першої інстанції, а саме про ухилення від їх здійснення, що, у свою чергу, позбавляє позивачку можливості реалізувати своє право на отримання премії.
При цьому, зауважує, що аналіз змісту п. 3.1 контракту дає підстави для висновку, що виплата премій за трудовим контрактом є обов`язковою, крім випадків, коли роботодавець не встановить існування підстав, передбачених цим контрактом, для ненарахування та невиплати таких премій (а.с. 155-160).
Представник позивачки у судовому засідання апеляційну скаргу підтримав та просив задовольнити.
Представник відповідача Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України у судовому засіданні щодо задоволення апеляційної скарги заперечував з підстав її необгрунтованості та безпідставності.
Представник відповідача ДП "Київський, обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" у судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини своєї неявки суд не сповістив.
Разом з тим, враховуючи положення ч. 2 ст. 372 ЦПК України, судом апеляційної інстанції визнано за можливе розглянути справу за відсутністю відповідача, оскільки його неявка не перешкоджає апеляційному розгляду справи.
Заслухавши доповідь судді, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав.
Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, 29 грудня 2023 року між ОСОБА_2 та Міністерством економіки України було укладено контракт № 15, відповідно до якого ОСОБА_2 було призначено на посаду генерального директора Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», на термін з 01 січня 2024 року до 31 грудня 2024 року.
Згідно з пунктом 1.1 контракту № 15 від 29 грудня 2017 року генеральний директор зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління підприємством, забезпечувати його високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством державного майна, а Мінекономіки зобов`язується створювати необхідні умови для матеріального забезпечення та організації праці генерального директора.
На підставі контракту виникають трудові відносини між генеральним директором підприємства та Мінекономіки (пункт 1.2).
Пунктом 2.6.8 контракту передбачено, що Мінекономіки здійснює контроль за складанням у встановлені законодавством строки фінансового плану підприємства, виконанням показників затвердженого фінансового плану підприємства та показників, передбачених цим контрактом, а також за здійсненням підприємством витрат у разі не затвердження (непогодження) річного фінансового плану в установленому законодавством порядку.
Відповідно до п.3.1 контракту за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому:
- посадового окладу в розмірі 51 980,00 грн. і фактично відпрацьованого часу;
- премій за підсумками роботи за квартал за виконання умов диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом);
- премій за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту, відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом).
Наказом Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» від 26 лютого 2025 року № 23-к припинено виконання обов`язків 26 лютого 2025 року ОСОБА_2 як генерального директора Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України.
07 квітня 2025 року наказом Державного підприємства «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» № 15з виплачено ОСОБА_2 премію за підсумками роботи за 2023 рік у розмірі 873 264,00 грн. на виконання п. 3.1 розділу 3 «Умови матеріального забезпечення генерального директора» контракту № 15 від 29 грудня 2023 року, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств», наказу Мінекономрозвитку від 17 липня 2017 року № 1024 «Про затвердження положень, що регулюють питання умов оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України» та на підставі листа Мінекономіки від 06 лютого 2025 року № 2803-17/12242-08.
Разом з тим, звертаючись до суду з позовом, позивачка, обгрунтовуючи свої позовні вимоги, вказувала, що як станом на день звільнення позивачки, так і на момент здійснення виплат за 2023 рік, у відповідача Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України були всі необхідні документи для прийняття рішення щодо премії за 2024 рік, однак відповідне рішення прийнято не було.
Отже, спірні правовідносини між сторонами виникли саме у зв`язку з невиконанням відповідачами зобов`язань щодо нарахування і виплати річної премії за підсумками роботи 2024 рік.
Так, пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» встановлено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.
Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Частиною 1 ст. 97 КЗпП України, у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, визначено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч. 2 ст. 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (ч. 3 ст. 97 КЗпП України, у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин щодо премії за 2021 рік).
Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин щодо премії за 4 квартал 2023 року).
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України ).
Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (ст. 20 ЗУ «Про оплату праці» ).
Згідно зі ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Згідно з п.п. 3 п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» керівникам центральних органів виконавчої влади, Голові Ради міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, наглядовій раді суб`єкта господарювання державного сектору економіки, а також керівнику уповноваженого суб`єкта господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казенних, та об`єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Республіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, надано право встановлювати такі виключні умови оплати праці: умови, диференційовані показники та розміри преміювання за підсумками роботи за квартал у розмірі до трьох місячних посадових окладів керівника підприємства; рік у розмірі до двадцяти чотирьох місячних посадових окладів керівника підприємства.
Водночас, у разі: наявності заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у відповідному квартальному або річному звітному періоді розмір премії за такий період повинен становити не більше 20 відсотків максимально дозволеного розміру премії відповідно до цієї постанови; збільшення розміру заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у поточному квартальному або річному звітному періоді порівняно з попереднім аналогічним звітним періодом премія за такий поточний звітний період не нараховується; погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням); незатвердження (непогодження) в установленому законодавством порядку річного фінансового плану винагорода (премія) не нараховується.
Як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 05.05.2025 у справі № 757/36687/21-ц, правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору.
Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору. Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин.
У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках про оплату праці.
При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.
Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору.
Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору.
Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки.
Загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору.
Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів ЦК України до трудових правовідносин, сформульованими у ч. 1 ст. 9 ЦК України.
Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (ст. 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права.
Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (п. 3 ч. 1 ст. 3 ЦК України). Зміст договору визначається у ст. 6 та ст. 627 ЦК України.
Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу договорів про виконання робіт і надання послуг.
Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила ст. 629 ЦК України.
За таких обставин до трудових відносин, що виникли з трудового контракту, можуть застосовуватися окремі правила ЦК України, які безпосередньо не суперечать положенням КЗпП України, а також засадам і принципам трудового законодавства.
У постанові від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц Верховний Суд зазначив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.
З урахуванням того, що спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення має враховувати суд та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові, враховуючи принципи свободи та обов`язковості для сторін укладеного ними договору.
Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, яка викладена у постанові від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц.
Верховний Суд у вказаній вище постанові також зазначив, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).
Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації. Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.
У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця. Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).
Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання.
Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту).
Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання. Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що виплата роботодавцем премії за трудовим контрактом є необов`язковою, оскільки передбачені контрактом премії пов`язані з виконання виробничих завдань і функцій залежать від доходу, одержаного підприємством за результатами господарської діяльності, і в розумінні частини другої статті 2 Закону України "Про оплату праці", є елементом додаткової заробітної плати, адже не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника та подання ним, як генеральним директором відповідної звітності.
При цьому, встановивши, що Мінекономіки не погодило виплату премії ОСОБА_2 за підсумками роботи за 2024 рік, а також те, що рішення про виплату премії за підсумками роботи за рік, преміювання за виконання умов і диференційованих показників щодо позивачки відсутнє, суд першої інстанції дійшов висновку, що за відсутністю відповідних розпорядчих документів Мінекономіки щодо преміювання ОСОБА_2 за підсумками роботи за 2024 рік, у Державного підприємства "Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" були відсутні підстави для нарахування і виплати позивачці щорічної премії.
Разом з тим, як вже зазначалося вище, відповідно до п. 3.1 Контракту, укладеного з позивачкою, за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, генеральному директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому: посадового окладу в розмірі 51980 гривень і фактично відпрацьованого часу; премії за підсумками роботи за квартал за виконання умов диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом); премії за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком 2 до цього контракту відповідно до розпорядчих документів Мінекономіки (в межах витрат на оплату праці керівника, визначених фінансовим планом).
Тобто, відповідно до п. 3.1 Контракту премія не тільки є складовою заробітної плати, а її розмір визначається на підставі затверджених Мінекономіки диференційованих показників за підсумками року, які є додатком до цього Контракту.
Виходячи зі змісту вказаного пункту Контракту, премія за підсумками року, про яку зазначено у Контракті, укладеного з позивачкою, має ознаки виробничої премії, а затвердження Мінекономіки диференційованих показників свідчить про те, що останнє взяло на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту).
Також, слід зазначити, що у Контракті також погоджено вичерпний перелік підстав, за яких премія за підсумками роботи за рік генеральному директору підприємства не нараховується, серед яких: наявності узгоджених штрафних санкцій до підприємства з боку контролюючих органів за період перебування на посаді; незабезпечення виконання вимог законодавства з питань охорони праці, протипожежної безпеки та дотримання режиму секретності; невиконання генеральним директором умов контракту; отримання чистого збитку, крім випадків, коли генеральному директору встановлено коефіцієнт ефективності у вигляді зниження рівня збитковості суб`єкта господарювання; збільшення розміру заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у звітному періоді, за який нараховується премія, порівняно з попереднім звітним періодом; несвоєчасної сплати податків, зборів та інших обов`язкових платежів (пункт 3.1).
Отже, сторони погодили у Контракті особливі умови щодо виплати премії за підсумками року та умови, за яких таке премія не виплачується.
При цьому, у п. 14 Положення про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого наказом Мінекономіки № 1024 від 17.07.2017, передбачено, що премія за результатами за рік нараховується за погодженням з Мінекономіки.
Згідно з п. 13 вказаного Положення керівник підприємства за результатами відповідних звітних періодів у терміни, передбачені для подання фінансової звітності, надає Мінекономрозвитку звіт про виконання умов та диференційованих показників преміювання за квартал і рік згідно з додатками 3 і 4 до цього Положення.
Так, як вбачається з матеріалів справи, 10.02.2025 позивачка, як керівник ДП «Київоблстандартметрологія», направила до Мінекономіки для розгляду та затвердження матеріали щодо преміювання керівника за підсумками роботи за 2024 рік з додатками, а саме: звіт про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2024 рік, розрахунок цих показників і копію сертифікату на систему управління щодо протидії корупції, тобто позивачкою було виконано умови Контракту щодо забезпечення подання Мінекономіки в установленому порядку звітності.
Разом з тим, з матеріалів справи не вбачається, що Мінекономіки направляло на адресу ДП «Київоблетандартметрологія» листа - погодження щодо розгляду питання виплати премії позивачці за 2024 рік, не зважаючи на своєчасно надані розрахунки у відповідності до вимог контракту.
Крім того, відповідачами до матеріалів справи не надано належних та допустимих доказів наявності як підстав, визначених у п. 3.1 Контракту, для не виплати премії позивачці за підсумками роботи за 2024 рік, так і доказів невиконання генеральним директором ДП «Київоблстандартметрологія» - ОСОБА_2 у 2024 році умов контракту № 15 від 29.12.2023, як і відповідних реагувань, у разі їх виявлення, зокрема застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Також, відповідачами суду не представлено належних та допустимих доказів несвоєчасної сплати податків, зборів та інших обов`язкових платежів ДП «Київоблстандартметрологія» у спірному періоді чи наявність штрафних санкцій від контролюючого органу.
Натомість, як вбачається з матеріалів справи, за результатами роботи за 2023 року та IV кварталу 2024 року позивачці була виплачена премія, що, у свою чергу, свідчить про те, що така премія має ознаки виробничої премії, а не заохочувальної.
За вказаних обставин, висновок суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про стягнення премії за 2024 рік є помилковим, адже ухвалюючи рішення у вказаній частині суд першої інстанції не врахував особливості умов Контракту № 15 від 29.12.2023, саме в частині виплати премії і порядку її нарахування, та поза увагою залишив фактичні обставини, які підтверджують належне виконання позивачкою своїх обов`язків і подання матеріалів для погодження з Мінекономіки премії за підсумками 2024 року.
В той же час, Мінекономіки, допустивши бездіяльність, жодним чином не відреагувало на надані матеріали щодо преміювання, тобто маючи обов`язок розглянути матеріали і прийняти рішення про виплати або відмову у виплаті премії з наведенням мотивів згідно умов контракту, будь-якого рішення не прийняло, чим порушило законні очікування позивачки на одержання щорічної премії за 2024 рік, яку вона також отримувала і у 2023 році.
З урахуванням викладеного, колегія судів приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині стягнення з ДП "Київський обласний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації" на користь ОСОБА_2 премії за підсумками роботи за 2024 рік, яка відповідно до звіту про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2024 рік становить 503233 грн. 26 коп.
Щодо позовних вимог в частині вимог визнання дій Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України стосовно не погодження виплати позивачці премії за підсумками роботи за 2024 рік, слід зазначити, що за висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 18.03.2020 у справі № 310/2647/17-ц, у справах за подібних правовідносин, суд не може зобов`язувати відповідача усунути виявлені недоліки у його діяльності, а так само визнавати таку бездіяльність, зокрема протиправною, оскільки такий спосіб захисту у спірних правовідносинах не є дієвим, тобто не приведе до ефективного відновлення порушеного права, до вирішення спору, а лише створить передумови для нового звернення до суду за його вирішенням.
Це так само полягатиме у покладенні на винну сторону, яка вчинила трудове правопорушення, можливість його усунути у добровільному порядку, що є неефективним та не в змозі відновити порушене право працівника.
Таким чином, Верховний Суд дійшов висновку, що вимога про стягнення з відповідача невиплаченої премії як частини трудової винагороди за працю є ефективним (дієвим) та правомірним способом захисту порушених трудових прав позивача, за захистом яких він власне і звернувся до суду.
З урахуванням наведеного, а також зважаючи на те, що порушене право позивачки підлягає захисту шляхом стягнення з відповідача на її користь премії, вимога про визнання дій протиправними задоволенню не підлягають.
Пунктом 2 частини 1 статті 374 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи (частини 1, 2 статті 376 ЦПК України).
На підставі викладеного, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про часткове задоволення позовних вимог.
Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 372, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд
У Х В А Л И В:
Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , подану від її імені та в її інтересах адвокатом Пухальською Іриною Станіславівною, - задовольнити частково.
Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 17 березня 2026 року - скасувати.
Ухвалити нове судове рішення.
Позов ОСОБА_2 до Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України, Державного підприємства "Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" про визнання дій протиправними, стягнення премії - задовольнити частково.
Стягнути з Державного підприємства "Київський обласний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації" на користь ОСОБА_2 премію за підсумками роботи за 2024 рік у розмірі 503233 (п`ятсот три тисячі двісті тридцять три) грн. 26 коп.
У задоволенні інших позовних вимог - відмовити.
Відомості про учасників справи.
Позивачка: ОСОБА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 .
Відповідач: Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України, код ЄДРПОУ 37508596, місцезнаходження: м. Київ, вул. Михайла Грушевського, будинок № 12/2.
Відповідач: Державне підприємство "Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації", код ЄДРПОУ 02568087, місцезнаходження: Київська обл., м. Біла Церква, вул. Січневого прориву, 84.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду.
Повний текст постанови складений 31 серпня 2026 року.
Суддя-доповідач М.І. Оніщук
Судді В.А. Шебуєва
О.В. Кафідова