ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
01 жовтня 2026 року м.Суми
Справа №576/722/25
Номер провадження 22-ц/816/468/26
Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Собини О. І. (суддя-доповідач),
суддів - Криворотенка В. І. , Сидоренко А. П.
з участю секретаря судового засідання - Кияненко Н.М.
розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж»
на рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 07 квітня 2025 року у складі судді Усенко Л.М., ухвалене в м. Глухів Сумської області, повне судове рішення складено 07 травня 2025 року,
в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
в с т а н о в и в :
У квітні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив визнати незаконним його звільнення з посади 0,5 ставки юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» та поновити його на цій посаді, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 грудня 2024 року по дату ухвалення судового рішення.
Свої вимоги мотивував тим, що на підставі наказу № 9 від 26 січня 2016 року він був прийнятий на посаду юрисконсульта Глухівської ЦРЛ на 0,5 ставки, а на підставі наказу № 16-к від 17 березня 2016 року - на 0,5 ставки юрисконсультом за сумісництвом Глухівського медичного училища. На підставі наказу № 24-О від 09 вересня 2024 «Про евакуацію КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» на період дії воєнного стану та відповідно до ст. 60-2 КЗпП України працював в дистанційному режимі. Крім того він є внутрішньо переміщеною особою. 12 лютого 2025 року в розмові з працівником медичного коледжу він був повідомлений про його звільнення з роботи, а 06 березня 2025 року отримав лист голови комісії з припинення КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» та витяг з наказу № 65-к від 16 грудня 2024 року про звільнення із займаної посади з 31 грудня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Вважає, що відповідачем грубо порушені вимоги ст. 47, 49-2 КЗпП України, що призвело до порушення його прав на працю та незаконного звільнення. Тому просить поновити його на посаді юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» на 0,5 ставки та стягнути грошові кошти за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день винесення рішення судом.
Рішенням Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 07 травня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 до КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» про поновлення на роботі і стягнення коштів за час вимушеного прогулу, задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ в.о. директора КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» № 65-к від 16 грудня 2024 року про звільнення ОСОБА_2 з посади юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж».
Поновлено ОСОБА_2 на посаді юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж».
Стягнуто з КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 23156 грн 10 коп. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Стягнуто з КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» 2422 грн 40 коп. судового збору на користь держави.
Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування судом першої інстанції обставин, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.
Доводи апеляційної скарги мотивує тим, що відповідачем були виконані вимоги ст.49-2 КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», позивач був попереджений про наступне звільнення за скороченням посади.
Вказує на те що, суд першої інстанції не взяв до уваги те, що КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний заклад» перебуває в стадії реорганізації, шляхом приєднання до КЗ СОР «Конотопський фаховий коледж» та фактично припинив свою діяльність. Рахунки закладу закриті, фінансування відсутнє, штатний розпис на 2025 рік не затверджувався, що унеможливлює поновлення позивача на попередній посаді. Звертає увагу на роз`яснення Управління Держпраці в Кіровоградській області і правові висновки, викладені Верховним Судом у постановах від 29 січня 2020 року у справі №825/1017/17 і від 12 червня 2020 року у справі №823/1243/18.
Заявник апеляційної скарги також не погоджується із присудженим до стягнення розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже при визначенні розміру середньоденної заробітної плати судом, в порушення п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, враховані і суми вихідної допомоги та компенсації та дні невикористаної відпустки, що були нараховані ОСОБА_1 у грудні 2024 року.
Позивачем у визначений апеляційним судом строк, відзивну на апеляційну скаргу подано не було.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав.
За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, з 18 березня 2016 року ОСОБА_1 перебуває в трудових відносинах з КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», працював на 0,5 ставки посади юрисконсульта за сумісництвом (а.с. 16).
Наказом Сумської обласної ради від 23 липня 2021 року «Про реорганізацію Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» вирішено припинити КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» шляхом приєднання його до КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж». Установлено, що в результаті реорганізації правонаступником майна, майнових прав та обов`язків КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» є КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж» (а.с. 17-18).
Наказом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 09 вересня 2024 року №24-0 на виконання розпорядження голови Сумської обласної державної адміністрації - начальника обласної військової адміністрації від 03 вересня 2024 року №476-ОД «Про проведення евакуації населення» вирішено, в тому числі, запровадити з 09 вересня 2024 року, тимчасово, на період дії воєнного стану, відповідно до поданих заяв та ст. 60-2 КЗпП України дистанційний режим роботи, зокрема і для ОСОБА_1 (а.с. 14-15).
Наказом в.о. директора КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 29 жовтня 2024 року №24-0 «Про скорочення штату та чисельності працівників» внесено зміни до штатного розпису КЗСОР «Глухівський фаховий медичний коледж» з 01 січня 2025 року, скорочено ряд посад, у тому числі і 0,5 ставки посади юрисконсульта (а.с. 46).
Наказом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 16 грудня 2024 року «65-к «Про звільнення» ОСОБА_1 юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом, 31 грудня 2024 року у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вирішено виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (а.с. 13).
Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не доведено належними та допустимими доказами факт правомірності припинення перебування позивача на посаді, а оскаржуваний наказ винесено з порушенням діючого законодавства, суд дійшов висновку про обґрунтованість заявлених позовних вимог щодо його скасування у судовому порядку. Оскільки позивач поновлений на роботі через незаконне звільнення, то має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2025 року по дату винесення рішення про поновлення на посаді - 06 травня 2025 року.
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції так як вони відповідають вимогам закону та обставинам справи.
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).
Частиною 1 статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Системний аналіз вказаних правових норм дає підстави для висновку про те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносинах, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Вказаний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, постановах Верховного Суду від 18 серпня 2022 року у справі № 212/7513/20, від 12 серпня 2021 року у справі № 487/989/20, від 24 березня 2021 року у справі № 757/46273/17-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19.
Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися (постанови Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17, від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено наступне: «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).
Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною 6 статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Судом встановлено та не спростовується заявником апеляційної скарги, що у КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників на підставі рішення Сумської обласної ради від 23 липня 2021 року.
Частиною 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Відповідачем не було доведено, що між комунальним закладом та позивачем було досягнуто домовленості здійснення комунікування та пересилання документів через месенджер «Viber». Відтак, суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку, що відповідачем не було дотримано визначеного нормами чинного законодавства порядку звільнення працівників.
Відповідно до частини першої статті 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.
Правонаступництво - це перехід суб`єктивного права (а у широкому розумінні - також і юридичного обов`язку) від однієї особи до іншої (правонаступника).
Поняття «правонаступництво юридичної особи», «правонаступництво прав та обов`язків юридичної особи» і «процесуальне правонаступництво юридичної особи-сторони у справі» мають різний зміст.
При реорганізації юридичної особи відбувається універсальне правонаступництво. При універсальному правонаступництві все майно особи як сукупність прав та обов`язків, які їй належать, переходить до правонаступника чи правонаступників, при цьому в цій сукупності переходять усі окремі права та обов`язки, які належали на момент правонаступництва правопопереднику незалежно від їх виявлення на той момент (пункт 37 постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 червня 2020 року у справі № 910/5953/17).
Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України на орган, що розглядає трудовий спір, у разі з`ясування того, що звільнення працівника відбулось незаконно, покладається обов`язок поновлення такого працівника на попередній роботі. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося з порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.
Подібні правові висновки сформовані Верховним Судом у постановах від 04 серпня 2022 року у справі № 640/1892/20 та від 28 грудня 2022 року у справі №340/376/20.
Згідно з витягом з Єдиного державного реєстру КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» з 30 липня 2021 року перебуває в стані припинення. Станом на час ухвалення оскаржуваного рішення запису про припинення комунального закладу внесено не було.
Перебування комунального закладу у стані припинення, не є підставою для відмови у поновленні незаконно звільненого позивача на посаді яку він обіймав.
Посилання заявника на не урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі 825/1017/17, колегія суддів відхиляє, оскільки у зазначених справах встановлені інші фактичні обставини, відмінні від справи № 576/722/25, які не дають підстав для висновку про неоднакове застосування норм права у подібних правовідносинах.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
З огляду на те, що за наслідками розгляду судової справи встановлено наявність підстав для поновлення позивача, на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час перебування у вимушеному прогулі.
Разом з тим, колегія суддів не може погодитися з присудженим до стягнення розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Зокрема, відповідно до наказу від 16 грудня 2024 року «Про звільнення», ОСОБА_1 вирішено при звільненні виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.
Згідно з п.п. б) п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100, обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).
Тобто, виплачена позивачу у грудні 2024 року вихідна допомога не підлягала врахуванню при обрахуванні середньоденної заробітної плати.
Відповідно до довідки голови комісії з припинення КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» розмір заробітної плати позивача у листопаді та грудні 2024 року становив 4000 грн 00 коп. Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати становить 186 грн 05 коп. (8000 грн / 43 робочих днів), а середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2025 року до 06 травня 2025 року - 16474 грн 50 коп. (186,05*90днів), що і підлягає стягненню з відповідача з подальшим відрахуванням податків та зборів та інших обов`язкових платежів.
За таких обставин, рішення суду першої інстанції на підставі п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України належить змінити в частині присудженого до стягнення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнувши з відповідача на користь позивача 16 744 грн 50 коп. середнього заробітку, з послідуючим відрахуванням з цих сум податків та інших обов`язкових платежів, а не в розмірі визначеному судом першої інстанції.
У зв`язку з частковим задоволенням апеляційної скарги, а також звільненням позивача від сплати судового збору в порядку п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», пропорційно до частки задоволених вимог апеляційної скарги, відповідачу належить компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України судовий збір в сумі 503 грн 05 коп., сплачений за апеляційний перегляд рішення суду.
Керуючись ст. 367 - 369, п. 2 ч. 1 ст. 374, ст. 376, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд
у х в а л и в:
Апеляційну скаргу Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» задовольнити частково.
Рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 07 квітня 2025 року змінити в частині присудженого до стягнення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Стягнути з Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2025 року до 06 травня 2025 року в сумі 16 744 гривні 50 копійок, з послідуючим відрахуванням з цих сум податків та інших обов`язкових платежів.
В іншій частині рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 07 квітня 2025 року залишити без змін.
Компенсувати Комунальному закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України судовий збір в сумі 503 гривні 05 копійок, сплачений за апеляційний перегляд рішення суду.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий - О. І. Собина
Судді: В. І. Криворотенко
А. П. Сидоренко