справа № 752/16796/24 головуючий у суді І інстанції Ольшевська І.О
провадження № 22-ц/824/10448/2026 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Березовенко Р.В.
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
22 вересня 2026 року м. Київ
Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:
головуючого судді Березовенко Р.В.,
суддів: Лапчевської О.Ф., Мостової Г.І.,
з участю секретаря Щавлінського С.Р.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Київського міського центру зайнятості поданою директором Дмитром Новицьким на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди,
В С Т А Н О В И В:
усерпні 2024року ОСОБА_1 звернулась до Голосіївського районного суду міста Києва з позовом до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди та просилавизнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості про звільнення ОСОБА_1 №207-к від 02липня 2024року, поновити позивача на посаді начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08 липня 2024 року, а в разі відсутності такої, на аналогічній посаді, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 липня 2024 рокупо момент винесення рішення у справі розрахований на основі середньої заробітної плати за останні два місяці (травень-червень 2024р.), стягнути з відповідача на користь позивача недораховану заробітну плату за період з лютого 2023 року по липень 2024 року в сумі 129 583,42 грн, стягнути відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн.
В обґрунтування позовних вимог зазначено, що вона з 1998 року працювала в Київському міському центрі зайнятості. Протягом своєї кар`єри обіймала різні посади, в тому числі з 2006 року обіймала керівні посади, зокрема, з 2020 по 2023 рік обіймала посаду директора Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості, а з 13 лютого 2023 року - посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості.
Відповідно до наказу Державного центру зайнятості №501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію з 07 травня 2024 р. штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 р., введено в дію з 07 травня 2024 р. штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, введено в дію з 07 травня 2024р. штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та передбачено ліквідацію районних управлінь Київського міського центру зайнятості, в тому числі Голосіївського управління Київського МЦЗ у складі 9 штатних одиниць (інші 14 штатних одиниць виводились з управління протягом березня-квітня поточного року), у зв`язку з чим ліквідовувалась посада начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості, яку позивач обіймала.
07 травня 2024 року позивач отримала повідомлення за підписом директора Київського міського центру зайнятості про внесення змін до організаційної структури центру, зокрема, про ліквідацію її посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості.
Вказане повідомлення базувалося на наказі відповідача №501 від 07 травня 2024 р., яким введено в дію новий штатний розпис Київського МЦЗ. У повідомленні було зазначено, що позивач буде звільнена з 08 липня 2024р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати. Також позивача було проінформовано про відсутність вакантних посад у відповідача станом на 07 травня 2024 р., які б могли б бути запропоновані для подальшого працевлаштування.
Відповідно до наказу відповідача №207-к від 02 липня 2024р. позивача звільнено з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08 липня 2024р. на підставі скорочення штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним і таким, що порушує її трудові права. Позивач посилається на ст. 42 КЗпП України, яка встановлює порядок переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. При цьому, як вказує позивач, їй не було надано жодної можливості зберегти своє робоче місце або обійняти іншу посаду у структурі, хоча вона має безперервний стаж роботи більше 25 років, високу кваліфікацію та досвід роботи на інших посадах. За час роботи була нагороджена відзнакою Міністерства оборони України з медаллю «За сприяння Збройним силам України», а також почесними грамотами КМЦЗ, Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації та Об`єднаного комітету профспілки Київради та КМДА. Не враховано сімейне становище: чоловік є особою з інвалідністю ІІІ групи, має на утриманні двох дітей, сина, що є студентом денної форми навчання, та неповнолітню доньку. Крім того, як зазначає позивач, протягом місяця-півтора, що передували наказу про ліквідацію районних управлінь Київського МЦЗ, були декілька наказів щодо різних змін у штатному розписі, які передбачали створення, в тому числі, керівних посад новостворених управлінь та відділів, але ніякої посади позивачу запропоновано не було, проте приймались на роботу працівники без досвіду роботи у службі зайнятості. Також відповідачем не було взято до уваги той факт, що позивач є членом Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості.
07 червня 2024р. на засіданні Профспілкового комітету розглянуто лист адміністрації Київського МЦЗ від 28 травня 2024р. щодо надання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України позивача, ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , за результатами розгляду якого членами Профспілкового комітету прийнято рішення про ненадання згоди на звільнення позивача та інших осіб. Позивач зазначає, що протягом двох місяців їй не було запропоновано іншої роботи, жодної вакантної посади, хоча згідно з даними Єдиної інформаційно-аналітичної системи Державної служби зайнятості відповідач мав вакантні посади протягом періоду, коли позивач була повідомлена про скорочення і до моменту звільнення. Наявність вакантних посад у відповідача свідчить про те, як вказує позивач, що в неї було законне право претендувати на одну з цих посад. Проте відповідач свідомо приховав інформацію про можливості подальшого працевлаштування позивача, що є додатковим доказом незаконності звільнення.
Також позивач зазначає, що згідно ст. 235 КЗпП України вона має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який має бути виплачений у повному обсязі. Щодо перерахунку заробітної плати, то позивач зазначає, що відповідно до Додатку 2 до наказу Міністерства розвитку економіку, торгівлі та сільського господарства України від 26 лютого 2021р. №396 місячний посадовий оклад начальника управління Київського міського центру зайнятості повинен становити 11 200,00 грн, проте наказом Київського міського центру зайнятості від 13 лютого 2023р. №52-к позивача було переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 9 100,00 грн на місяць, що суперечить встановленим нормам оплати праці. В результаті доходи позивача за період з лютого 2023 року по липень 2024 року були суттєво знижені, а тому позивач просить стягнути з відповідача недонараховану заробітну плату в розмірі 129 583,41 грн.
Щодо відшкодування моральної шкоди, то позивач звертає увагу на те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації за моральну шкоду, як негативних наслідків немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. У зв`язку з незаконним звільненням позивач вказує, що зазнала значної моральної шкоди, яка полягає у психічних, моральних стражданнях, душевних переживаннях, порушенні активного громадського життя, позбавленні можливості повноцінного виконання своїх батьківських обов`язків у вихованні та матеріальному забезпеченні двох дітей, та інших негативних явищ, які визначили негативні зміни у житті позивача.
Відповідач подав відзив на позовну заяву, за яким просить відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Він вважає, що доводи, викладені в позові, є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не відповідають діючим нормам законодавства України та фактичним обставинам справи. Так, як вказує відповідач, відповідно до наказу Державного центру зайнятості №83 від 06 травня 2024 р. "Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 р. №128» наказом Київського міського центру зайнятості №501 від 07 травня 2024р. «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та ліквідовано управління Київського міського центру зайнятості, зокрема, і Голосіївське, в якому працювала позивач. 07 травня 2024 року позивача було ознайомлено з повідомленням від 07 травня 2024р. про реорганізацію установи, скорочення штату працівників, про звільнення позивача 08 липня 2024р. відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
При цьому в Київському міському центрі зайнятості в період з 07 травня 2024р. по 08 липня 2024р. були відсутні вакансії з постійним характером виконуваної роботи або ті, які могли бути запропоновані позивачу по її кваліфікації. У межах компетенції 12 лютого 2024р. директором Державного центру зайнятості було затверджено Графік надходження інформації у структурні підрозділи Державного центру зайнятості з регіональних центрів зайнятості закладів освіти Державної служби зайнятості та закладу післядипломної освіти «Центр підвищення кваліфікації служби зайнятості» на 2024 рік. Відповідно до цього графіку щомісячно до 3 числа регіональні центри зайнятості надають звіт про наявність вакансії за формою №15. Відповідно до зазначеної форми вакансії з постійним характером за період з 07 травня 2024р. по 08 липня 2024р. у Київському міському центрі зайнятості були відсутні.
На думку відповідача, безпідставними також є доводи позивача стосовно того, що відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі, оскільки переважне право має визначатись у випадку скорочення чисельності чи штату працівників та необхідності вибору між працівниками, що підлягають скороченню, кому з них роботодавець має запропонувати вакантну посаду. В даному випадку вказане право не могло бути реалізоване, оскільки під час проведення процедури скорочення районних управлінь у травні - липні 2024 року в Київському міському центрі зайнятості були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані працівникам, що підлягали скороченню. Також відповідач зазначає, що рішення профспілкового органу про відмову в дачі згоди на розірвання трудового договору має бути достатньо добре аргументованим і містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням її законних прав. Як вбачається, текст обґрунтування відмови звільнення позивача містить лише перелік її досягнень та особистісних якостей, та не містить жодних посилань на норми Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів щодо правового обґрунтування незаконності звільнення позивача, або неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з позивачем є порушенням її законних прав. 06 червня 2024 року відповідачем відповідно до вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації для отримання згоди на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Враховуючи відсутність відповіді у встановлений законом термін, відповідач правомірно вважаючи, що зазначений профспілковий орган дав згоду на звільнення позивача, прийняв рішення стосовно звільнення позивача. Лише 10 липня 2024 року було отримано лист Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації від 08 липня 2024р. №55, в якому містилося повідомлення про рішення Президії ОКП КМДА від 26 червня 2024р. щодо відмови в наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких був і позивач.
Щодо розрахунку середньоденного заробітку, то відповідач звертає увагу, що для обчислення середньої заробітної плати застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100. За розрахунком відповідача середня заробітна плата становить 1 263,60 грн. Стосовно перерахунку заробітної плати, то, як зазначає відповідач, нарахування і виплата заробітної плати має бути здійснено виходячи із посадового окладу позивача, встановленого штатним розписом з урахуванням схеми посадових окладів працівників районних управлінь. Тим більше, як вказує відповідач, позивач з 13 лютого 2023р. по 08 липня 2024р. працювала та отримувала заробітну плату із розрахунку посадового окладу 9 100,00 грн. разом з надбавками та доплатами, і тільки після скорочення штату в позивача виникло питання щодо надуманого збільшення окладу.
Відповідач наголошує, що посадовий оклад встановлений позивачу відповідно до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, затвердженого Державним центром зайнятості 15 грудня 2022р., в розмірі 9 100,00 грн, є таким, що відповідає наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі і сільського господарства України №396 від 26 лютого 2021р., заробітна плата виплачувалась вчасно та в повному обсязі, жодних порушень з боку Київського міського центру зайнятості вчинено не було. Окрім того, щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, то відповідач зазначає, що жодних доказів, підтверджуючих моральні страждання позивача, заподіяні безпосередньо з вини відповідача, зокрема, доказів погіршення здоров`я або настання інших втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, що стали наслідком вчинення певних дій відповідачем, передбачених ч. 2 ст. 23 Цивільного кодексу України, позивачем не надано, що свідчить про безпідставність відповідного прохання, його необґрунтованість, а сума відшкодування завданої моральної шкоди суттєво завищена.
За відповіддю на відзив позивач вказує, що на її думку, викладена у відзиві позиція відповідача є безпідставною, необґрунтованою та такою, що не спростовує доводів, наведених у позові. Аргументи, викладені у відзиві, не підтверджені належними та допустимими доказами, суперечать фактичним обставинам справи та не відповідають положенням чинного законодавства.
У запереченні на відповідь на відзив відповідач підтримав свою викладену раніше позицію та просив урахувати її при прийнятті рішення.
Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року позовні вимоги задоволені частково.
Визнанонезаконним та скасовано наказ Київського міського центру зайнятості про звільнення ОСОБА_1 №207-к від 02 липня 2024 року.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08 липня 2024 року, а в разі відсутності такої, на аналогічній посаді.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024р. по 23 лютого 2026р. в розмірі 538 293,60 (п?ятсот тридцять вісім тисяч двісті дев`яносто три) грн 60 коп з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 10 000,00 (десять тисяч) грн моральної шкоди.
В іншій частині позовних вимоги відмовлено.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 1 332,32 грн судового збору.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості в дохід держави 6 594,14 грн судового збору.
Не погодившись із зазначеним судовим рішенням, 07 квітня 2026 року директор Київського міського центру зайнятості Дмитро Новицький засобами поштового зв`язку подав апеляційну скаргу до Київського апеляційного суду, у якій просить суд скасувати рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року по справі № 752/16796/24 та прийняти нове, яким у задоволені позову ОСОБА_1 відмовити.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що суд першої інстанції дійшов необґрунтованого висновку про те, що відповідач не запропонував позивачу наявні вакансії, які нібито існували протягом двох місяців перед звільненням, оскільки помилково визнав вакансіями низку посад зайнятих працівниками у період з 08 травня 2024 року по 08 липня 2024 року.
У справі встановлено, що всі посади, які стали тимчасово доступними в зазначений період, не були постійними (призначення відбувалось на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника). У зв`язку з цим такі посади не є вакансіями у розумінні закону і не мали пропонуватись працівнику.
Однак у наведених судом випадках жодна з вищезазначених правових підстав для відкриття вакансії не настала, оскільки кадрові рішення, які мали місце, не призвели до фактичного відкриття вільних посад (вакансій), доступних для постійного працевлаштування. Кожен випадок, наведений у рішенні суду, не відповідає законодавчому визначенню «вакансії» (ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення»).
Так, 16 травня 2024 року була звільнена ОСОБА_4 з посади консультанта роботодавця. Наступного дня, 17 травня на її місце була переведена ОСОБА_5 , яка вже перебувала у трудових відносинах із роботодавцем, і на момент переведення не припиняла виконання свої функції. Таким чином, перерви у зайнятті посади не було, і жодного моменту, коли вона стала б «вакансією», не виникло. Посада не стала вільною у розумінні закону зокрема, не відкривалась для укладення нового трудового договору. Трудові відносини з новим працівником не встановлювались.
Згідно з матеріалами справи, ОСОБА_6 призначена на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5 800,00 грн на місяць, на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_7 , зі строком випробування 3 місяці. Отже, на момент звільнення вона обіймала тимчасово вільну посаду, для заміщення основного працівника на період його відсутності. Посада, з якої звільнилася ОСОБА_6 не була вакантною у правовому сенсі.
29 травня 2024 була звільнена ОСОБА_8 , а наступного дня (30 травня) на її місце переведено ОСОБА_9 яка до того обіймала іншу посаду в межах тієї ж установи. Аналогічно, відсутність перерви у зайнятті посади, відсутність нового працевлаштування та наявність безперервності трудових відносин означає, що вакансія фактично не виникла, не відкривалася та не підлягала пропонуванню позивачеві.
Згідно з матеріалами справи, ОСОБА_10 була прийнята на посаду 30 січня 2024 року на період відпустки по догляду за дитиною основної працівниці ОСОБА_11 . Відтак, обіймана нею посада була тимчасово вільною. 08 травня 2024 року ОСОБА_12 була звільнена, але її звільнення не створило відкриття вакансії, оскільки посада, яку вона займала, залишалася зайнятою основним працівником та така посада не є вакансією. Отже. її вивільнення не породжувало обов`язок роботодавця пропонувати її скорочуваним працівникам.
Звільнення ОСОБА_13 - наказом № 195-к від 20 червня 2024 звільнено з 25 червня 2024 ОСОБА_13 з посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». Проте, як вбачається з матеріалів судове' справи ОСОБА_14 згідно наказу № 149-к від 14 травня 2024 року прийнята на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережною управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» за основним місцем роботи на період відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_15 . Тобто, посада яка вивільнялась була тимчасовою та могла не пропонуватись роботодавцем позивачу.
Звільнення ОСОБА_16 - як вбачається з матеріалів справи, зокрема з особистої заяви ОСОБА_16 , на момент звільнення вона обіймала тимчасово вільну посаду, для заміщення основного працівника на період його відсутності а сама на час проходження строкової військової служби. Отже, посада, з якої ОСОБА_16 звільнилася, не була вакантною у правовому сенсі.
Отже, жодна з посад, про які йдеться в рішенні суду, не відповідала критеріям відкритої вакансії, передбаченим ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», частині третій статті 2 Закону України «Про відпустки» та п. 1.5 Порядку № 827-22 згідно з якою не є вакансією тимчасово вільне місце на період відпустки основного працівника або посада, яка одразу була зайнята іншим працівником шляхом переведення. Відповідно, обов`язок пропонувати такі посади Позивачці не виникав, а висновок суду про їхню наявність як порушення обов`язку роботодавця - є неправильним застосуванням норм матеріального права.
Відтак, суд першої інстанції не врахував, що внутрішні кадрові переміщення, які здійснювались відповідачем у період скорочення, були законними, обґрунтованими та не порушували трудових прав позивача. Отже, внутрішні переведення працівників у межах одного підприємства правова форма реалізації управлінської дискреції роботодавця, що дозволена законом за наявності заяви працівника та об`єктивної виробничої необхідності.
Дослідивши вказану інформацію про проведені переміщення працівників суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні робить висновок, що не відповідає ні фактичним обставинам справи ні дослідженим доказам, безпідставно вважаючи, що у Київського міського центру зайнятості нібито був час запропонувати позивачу одну з цих посад.
Апелянт вважає, що судом першої інстанції не враховано, що це було неможливою дією оскільки всі працівники, що переміщалися, і ті що працювали в звичайному режимі і ті що перебували на цей момент у відпустці по догляду за дитиною, припинили працювати на своїх посадах по закінченню робочого дня, а вже з наступного робочого дня приступили до роботи на іншій посаді, на яку їх призначили за їх особистим бажанням в порядку переведення, про що свідчать і досліджені судом накази про переведення, які всі видані напередодні таких переведень, при цьому загальна кількість тимчасово вільних посад, у зв`язку з перебуванням працівників у відпустці по догляду за дитиною, в Київському міському центрі зайнятості не збільшилася. В результаті жодна із цих досліджених посад не перетворилася на вакантну або тимчасово вільну навіть не на один день, а на будь який проміжок часу або будь яку мить.
Відтак, апелянт вважає, що суд першої інстанції неправомірно визнав, що роботодавець порушив вимоги ч. 3 чт. 49-2 КЗпІІ України.
Також, апелянт вказує, що Київським міським центром зайнятості на виконання вимог статті 43 КЗпП України, частини другої етапі 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» за вих. № 09-982/10-21/24 до Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості було направлене обґрунтоване письмове подання про розірвання трудових договорів з працівниками, які є членами профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості, та надання згоди на їх звільнення, на підставі пункту 1 статті КЗпП України.
10 червня 2024 року на електронну адресу Київського міського центру зайнятості надійшло рішення Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості відповідно до якого Профспілковий комітет не дає згоду на звільнення Відповідача з наступних причин:
« ОСОБА_1 працює в Київському міському центрі зайнятості понад 25 років, починаючи з 2006 року займає керівні посади: заступник начальника відділу КМЗЦ, директор Голосіївської районної філії КМЦЗ, начальній Голосіївського управління КМЦЗ.
З 2009 по 2011р. викладала в Інституті підготовки кадрів Державної служби зайнятості. В 2024р. наказом директора КМЦЗ призначена керівником виробничої та переддипломної практики двох студентів Київського столичного університету ім. Б. Гринченка. Павленко А. є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації КМЦЗ з 2015 року, голова комісії з питань організаційно масової роботи. Під час роботи в столичній службі зайнятості нагороджена. Відзнакою Міністерства оборони України медаллю «За сприяння ЗСУ», Почесними грамотами КМЦЗ, Голосіївської районної у м. Києві державної адміністрації. Об`єднаного комітету профспілки Київради та КМДА.
Має високі професійні, організаторські якості. Заміжня, чоловік - особа з інвалідністю. Має двох дітей: сина - студента стаціонару НУБіП та неповнолітню доньку 2012 року народження.»
Таким чином, на думку апелянта причини нібито неможливості звільнення позивача, зазначені в обґрунтуванні профспілкового комітету, могли би розглядатися Київським міським центром зайнятості виключно тільки в разі визначення хто з працівників, що підпадають під скорочення, має право на залишення на роботі і бути призначеним на вакантні посади, за їх наявності, в порядку визначеному статтею 42 КЗпП України.
Враховуючи зазначене, апелянт вважає, що відмова у надані згоди профспілковим комітетом на звільнення позивача, визнана судом першої інстанції встановленою та такою, що може бути однією з підстав задоволення позову, є помилковим з огляду на недоведеність цієї обставини позивачем, та не врахування висновків, викладених в постановах Верховного Суду про застосування норм права щодо обгрунтованості рішень профспілок про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору.
Також, апелянт стверджує, що враховуючи той факт, що під час скорочення відповідачем дотримано норми чинного законодавства України щодо порядку скорочення, жодного правопорушення з боку Київського міського центру зайнятості вчинено не було, а отже відсутня і вина, а тому підстав стягувати моральну шкоду немає.
Отже, враховуючи вищевикладене, рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року по справі № 752/16796/24 є таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, а відтак підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення - про відмову в задоволені позову ОСОБА_17 в повному обсязі.
Відтак, апелянт вказує, що судом першої інстанції:
- неправильно застосовано положення сг. 40, 42. 43 КЗпП України, що регулюють порядок скорочення чисельності працівників і погодження звільнення з профспілкою;
- не враховано, що всі кадрові переміщення стосувалися тимчасово вільних посад або здійснювались шляхом внутрішніх переведень, що не створювало юридично відкритих вакансій, які могли або повинні були бути запропоновані позивачу;
- безпідставно задоволено вимогу про стягнення морально шкоди, попри відсутність будь-якого її обґрунтування та належних доказів.
Ухвалою Київського апеляційного суду від 26 травня 2026 року відкрито апеляційне провадження за апеляційною скаргою Київського міського центру зайнятості поданою директором Дмитром Новицьким на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди та надано строк для подачі відзиву.
Ухвалою Київського апеляційного суду від 08 липня 2026 року справу призначено до розгляду в суді апеляційної інстанції в приміщенні Київського апеляційного суду з повідомленням учасників справи.
У судовому засіданні представник Київського міського центру зайнятості - Свириденко В.А. підтримав доводи апеляційної скарги та просив задовольнити апеляційну скаргу.
Позивач ОСОБА_1 заперечувала щодо задоволення апеляційної скарги.
Заслухавши думку учасників справи, які прибули в судове засідання, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла наступних висновків.
Судом першої інстанції встановлено, що позивач з жовтня 1998 року по липень 2024р. працювала в різних структурних підрозділах центру зайнятості на різних посадах.
За наказом Київського міського центру зайнятості від 13лютого 2023 року №52-к позивача, директора Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості, переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 13лютого 2023року з посадовим окладом 9 100,00 грн на місяць, із збереженням раніше встановлених надбавок та з урахуванням вимог статті 114 КЗпП України.
07 травня 2024 року позивач отримала повідомлення, в якому значилося про те, що наказом Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року№501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості відповідно до організаційної структури Київського міського центру зайнятості, затвердженої Державним центром зайнятості 06 травня2024 року, яким, зокрема, передбачено ліквідації з 07 травня 2024рокуГолосіївського управління Київського міського центру зайнятості. Позивача повідомлено, що 07 травня 2024 рокув Київському міському центрі зайнятості відбудуються зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація установи, скорочення штату працівників, і, зокрема, ліквідується посада начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 9 100,00 грн, яку обіймає позивач. Позивача попереджено про те, що вона буде звільнена із займаної посади 08 липня 2024р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Також вказано про те, що станом на 07 травня 2024 рокув Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження, вони будуть запропоновані позивачу у відповідності до чинного законодавства.
Наказом Київського міського центру зайнятості №207-к від 02 липня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_18 » позивача з 08 липня 2024 року звільнено з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.
Як встановлено судом першої інстанції, станом на дату повідомлення ОСОБА_1 про звільнення на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, оскільки станом на 07 травня 2024 року були наявні тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною та вакансія водія, яка не могла бути запропонована позивачу у зв`язку із відсутністю в неї досвіду роботи водієм не менше п`яти років, що передбачено посадовою інструкцією водія автотранспортного засобу відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ.
При цьому з матеріалів справи слідує, що в період між повідомленням позивача про звільнення (07травня 2024 року) з посади до її звільнення (08 липня 2024р.) у відповідача були наявні посади, що могли бути запропоновані позивачу.
Так, протягом двох місяців перед звільненням позивача були наявні наступні вакансії: у відділі організаційно-інформаційної роботи посада провідного документознавця з 09 травня 2024р. після звільнення ОСОБА_19 ; у відділ рекрутингу посада консультанта роботодавця з 17 травня 2024р. після звільнення ОСОБА_4 ; у відділі програм сприяння зайнятості Лівобережного управління посада консультанта роботодавця з 30травня 2024р. після звільнення ОСОБА_20 ; у відділі рекрутингу Лівобережного управління посада консультанта роботодавця з 08 червня 2024р. після звільнення ОСОБА_6 ; у відділі кар`єрного консультування Лівобережного управління посада кар`єрного радника з 22 червня 2024р. після звільнення ОСОБА_16 ; у відділі рекрутингу Правобережного управління посада консультанта роботодавця з 26 червня 2024р. після звільнення ОСОБА_13 .
Ці посади позивачу не пропонувалися, що свідчить про те, що при звільненні позивача з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем були порушені вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП Україна щодо працевлаштування працівника.
Суд першої інстанції встановив, що 28 травня 2024 року відповідач звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості із листом №09-982/10-21/24 щодо надання згоди на звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, ОСОБА_18 .
Такий лист було розглянуто на засіданні профкому (протокол №6 від 05 червня 2024 року) та за результатами його розгляду було прийнято рішення, яким відмовлено в наданні згоди на звільнення ОСОБА_21 (рішення прийнято одноголосно дев`ятьма членами профкому).
Крім того, встановлено, що 06 червня 2024 року відповідачем було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації з метою отримання згоди на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 К3пП України.
Листом від 08 липня 2024р. №55 Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації було повідомлено Київський міський центр зайнятості про рішення Президії ОКІ КМДА від 26 червня 2024 року щодо відмови у наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких була і позивач.
Вказаний лист отриманий відповідачем вже після звільнення позивача з посади.
Отже, суд першої інстанції вважав, що при звільненні позивача відповідачем також було порушено вимоги статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України.
Відтак, суд першої інстанції виснував, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача є неправомірними, оскільки роботодавцем було порушено процедуру звільнення та порушено наведені норми трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ Київського міського центру зайнятості №207-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_18 з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру 08 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню.
Також, суд першої інстанції дійшов висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.07.2024р. по 23.02.2026р. становить 538 293,60 грн. (1 263,60 х 426 робочі дні), а тому стянув дану суму з відповідача.
При цьому, суд першої інстанції дійшов висновку, що позивач не навела поважних причин пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом про стягнення недорахованої заробітної плати в розмірі 129 583,41 грн і не підтвердила належними та допустимими доказами їх наявність, також нею не доведено наявності обставин, які б об`єктивно перешкоджали їй в реалізації її права на оскарження рішення роботодавця у визначений статтею 233 КЗпП України строк для звернення до суду з відповідним позовом, починаючи з 13.02.2023 року.
Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції прийшов до переконання, що в задоволенні позовних вимог про стягнення недорахованої заробітної плати в розмірі 129 583,41 грн слід відмовити.
Окрім цього, суд першої інстанції враховуючи встановлені обставини у справі, вважав, що сума стягнення моральної шкоди з відповідача в розмірі 100 000,00 грн є завищеною та такою, що не відповідає ступеню перенесених страждань, а тому вважав за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.
Колегія суддів, перевіривши оскаржуване рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, погоджується з такими висновками суду першої інстанції, з наступних підстав.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
У відповідності до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено наступне: «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України самостійними підставами змін в організації виробництва та праці є скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників.
Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скороченні штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися (постанови Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17 від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21/.
Згідно з правовими позиціями Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Згідно з статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21).
Так, апеляційний суд аналізуючи матеріали справи щодо наявності вакантних посад вбачає, що дійсно за період між повідомленням позивача про звільнення (07 травня 2024 року) з посади до її звільнення (08 липня 2024р.) у відповідача були наявні посади, що могли бути запропоновані позивачу, на які вірно послався суд першої інстанції.
З доводів апеляційної скарги вбачається, що деякі працівники на яких посилається апелянт були дійсно переведені на відкриті вакантні посади у вказаний період, у зв`язку з перебуванням працівників у відпустці по догляду за дитиною або ж стосувались посади, яка фіксується за працівником, який проходить військову службу.
Разом з цим, колегія суддів не погоджується з доводами апелянта щодо неможливості пропонування таких вакансій позивачу. Крім того, у цей період у відповідача були вакантними дві постійні посади на які були переведені інші працівники, які перебували у трудових відносинах з відповідачем, так само як і позивач, зокрема це стосується двох посад консультанта роботодавця, які також не були запропоновані позивачу.
Апеляційний суд звертає увагу, що роботодавець при звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення.
У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22 та від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23.
Таким чином, відповідач зобов`язаний був запропоновувати позивачу усі наявні на підприємстві вакантні посади (іншу роботу). При цьому відсутність постійної вакантної посади не звільняла роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника). Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування позивача. (постанова Верховного суду у справі № 761/20960/21 від 25 березня 2026 року).
У постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) Велика Палата Верховного Суду сформулювала такі правові висновки: «На підставі системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган у разі звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок під час попередження працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Отже, законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.
Посилання на те, що вакантні посади не були відкритими, оскільки були на них переведені працівники є безпідставними, оскільки як зазначено вище відповідач зобов`язаний був запропонувати позивачу посади у відповідності до її кваліфікації, а посади на які були переведені зокрема: ОСОБА_5 та ОСОБА_9 у розумінні трудового законодавства фактично були вільними, а тому позивач мала право на розгляд таких вакансій, у зв`язку зі скороченням штату.
Крім цього, колегія суддів вважає вірними висновки суду першої інстанції у частині обґрунтованості відмови профспілкового комітету на звільнення позивача і безпідставним не врахуванням такого рішення роботодавцем при звільнені працівника, оскільки на засіданні профкому (протокол №6 від 05 червня 2024 року) та за результатами його розгляду було прийнято рішення, яким відмовлено в наданні згоди на звільнення ОСОБА_21 (рішення прийнято одноголосно дев`ятьма членами профкому), однак відповідач знаючи про таке рішення профкому та належні характеристики позивача, як працівника не вчинив жодних дій, а саме не запропонував позивачу вільних вакантних посад.
Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
Відтак, оскільки суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивач звільнена всупереч дотриманням норм законодавства, на думку колегії суддів рішення органу профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору аргументоване та містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника.
Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Частиною третьою статті 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
Отже системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації або його керівником, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено.
Аналогічна позиція висловлена у постановах Верховного Суду України від 01 жовтня 2013 року у справі № 21-319а13 та від 25 березня 2014 року у справі № 21-44а14.
Велика Палата Верховного суду у справі №125/1514/20 від 23 квітня 2025 року звертала увагу, у рішенні від 24 листопада 2024 року у справі «Гадасюк проти України» (Case of Gadasyuk v. Ukraine) ЄСПЛ констатував, що суд не розглянув питання, чи були дотримані відповідні гарантії при звільнені заявниці, зокрема щодо того, чи заявниці запропоновані інші вакантні посади. ЄСПЛ виснував, що заявниця була позбавлена свого права на вмотивоване судове рішення, та встановив порушення пункту 1 статті 6 Конвенції у зв`язку з необґрунтованістю або недостатньою вмотивованістю судового рішення.
Таким чином, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованих висновків про порушення трудових прав позивача при звільненні.
Враховуючи зазначене, колегія суддів вважає, що доводи апелянта щодо відсутності вакантних посад та необгрунтованості відмови профспілкового комітету, і у зв`язку з цим відсутність порушення відповідачем трудового законодавства при звільнені позивача не знайшли свого підтвердження, з підстав зазначених вище.
Щодо доводів апелянта у частині стягнення моральної шкоди, колегія суддів виходить з такого.
За змістом частин першої та другої статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку зі знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.
Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (пункт 86 постанови Великої Палати Верховного Суду від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц).
Право на відшкодування моральної шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб, встановлене Конституцією та законами України.
Відповідно до положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її завдання - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства (постанова Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року в справі № 216/3521/16-ц).
Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди, заподіяної в сфері трудових відносин або відносин, що тісно пов`язані з ними, настає лише у тих випадках, які передбачені статтею 237-1 КЗпП України.
Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
За змістом вказаної норми підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Обов`язок по відшкодуванню такої шкоди покладається на роботодавця, незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (постанова Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17 (провадження № 61-10602св21)).
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Враховуючи зазначене, колегія суддів вважає, що оскільки доводи позивача щодо незаконного звільнення знайшли своє підтвердження, то наслідком не дотримання роботодавцем трудового законодавства є також і відшкодування моральної шкоди, оскільки його дії фактично завдали моральних страждань позивачу, а тому доводи апелянта в даній частині є необґрунтованими.
Відтак, колегія суддів вважає, що доводи, викладені в апеляційній скарзі, не можуть бути взяті до уваги колегією суддів, оскільки вони фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди з висновками суду по їх оцінці. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку у межах повноважень суду щодо предмету даного спору.
Інші доводи апеляційної скарги також не дають правових підстав для встановлення неправильного застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, не спростовують висновків суду викладених у рішення суду.
Європейським судом з прав людини зазначено, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», від 18 липня 2006 року № 63566/00, § 23). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.
Отже, право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Переглядаючи справу, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінив їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясував усі обставини справи, на які сторони посилалися, як на підставу своїх вимог і заперечень, і з урахуванням того, що відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, ухвалив законне та обґрунтоване рішення по суті позовних вимог.
Колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано вимоги матеріального та процесуального права, а тому рішення суду відповідно до ст. 375 ЦПК України необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.
Керуючись ст. ст. 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд
П О С Т А Н О В И В:
Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості подану директором Дмитром Новицьким - залишити без задоволення.
Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 23 лютого 2026 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів у випадках, передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України.
Повний текст постанови складено 01 жовтня 2026 року.
Головуючий: Р.В. Березовенко
Судді: О.Ф. Лапчевська
Г.І. Мостова