КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
03680 м. Київ , вул. Солом`янська, 2-а
Номер апеляційного провадження: 22-ц/824/10985/2026
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
28 вересня 2026 року м. Київ
Справа № 756/9764/24
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді-доповідача Ящук Т.І.,
суддів Кирилюк Г.М., Рейнарт І.М.
за участю секретаря судового засідання Слив`юк С.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду апеляційні скарги ОСОБА_1 та Київського міського центру зайнятості на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року, ухвалене у складі судді Діденка Є.В.,
у справі за позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
встановив:
У серпні 2024 року позивач ОСОБА_1 звернулася до Оболонського районного суду міста Києва з позовом до відповідача Київського міського центру зайнятості, в якому, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, просила визнати незаконним та скасувати наказ директора Київського міського центру зайнятості від 02.07.2024 № 211-К «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновити позивача на посаді заступника начальника управління - начальника відділу Київського міського центру зайнятості, а також стягнути з Центру на її користь виплачену заробітну плату в розмірі 142 236,97 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральне відшкодування в розмірі 100 000 грн.
Позов мотивовано тим, що з 17 квітня 2007 року по 08 липня 2024 року сторони перебували в трудових відносинах, позивач обіймала посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного зростання Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.
Наказом Центру від 13.03.2024 № 290 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості» було введено в дію організаційну структуру та штатний розпис Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» кількістю 39 штатних одиниць.
05, 12, 19 квітня 2024 року до штатного розпису вносилися зміни на підставі наказів № 380, 404 і 437 відповідно.
Наказом Центру від 07.05.2024 № 501 в черговий раз внесено зміни до штатного розпису, згідно з якими Оболонське управління Київського міського центру зайнятості ліквідовувалося, а додаток № 5 до цього наказу 08 травня 2024 року позивача попереджено про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
08 липня 2024 року позивача звільнено із займаної посади на підставі наказу Центру від 02.07.2024 № 211-К, який є предметом оскарження в цьому провадженні.
Позивач стверджувала, що звільнення оформлене з порушенням законодавчо регламентованої процедури, оскільки відповідач не врахував наявність у позивача переважного права залишення на посаді - до настання пенсійного віку позивачу залишалося менше 16 місяців. Крім цього, зайнятість позивача в Центрі на різних посадах складала понад 17 років. Роботодавець неодноразово заохочував позивача за сумлінну працю.
Також позивач зазначала, що на момент її звільнення в установі були наявні вакантні посади, однак, які їй відповідач не пропонував, а на ці посади були призначені сторонні люди.
З-поміж іншого, на утриманні позивача перебуває її чоловік, який є особою з інвалідністю І групи.
З огляду на незаконність її звільнення, позивач вважала, що також має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Крім цього, позивач посилалася на те, що відповідач не повністю виплачував їй заробітну плату, що випливає з наступного.
Наказом Центру від 15.12.2022 № 909 діяльність Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості припинено у зв`язку з ліквідацією. Водночас, наказом Центру від 15.12.2022 № 910 утворено Оболонське управління Київського міського центру зайнятості.
Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021 № 396 в редакції від 09.12.2022 «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» затверджено схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (регіональні центри зайнятості), міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості (базові центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості, згідно з додатком № 2 до якого розмір посадового окладу начальника управління Київського міського центру зайнятості становив 11 200 грн., а отже оклад заступника - 9991 грн. = 11 200 грн. - 3%.
З лютого 2023 року по день звільнення нарахування заробітної плати відбувалося на основі посадового окладу в розмірі 8827 грн., що позивач вважала протиправним, адже трудові функції позивача не змінилися ні за посадовою інструкцією від 14.11.2017 № 275, ні за посадовою інструкцією від 22.12.2022, що діяли під час зайнятості позивача в Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості та в Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості відповідно.
Таким чином, у відповідача перед позивачем наявна заборгованість з виплати заробітної плати в сумі 81 278,27 грн. за період з лютого 2023 року по липень 2024 року.
Позовна вимога про відшкодування моральної шкоди обґрунтована тим, що розрахунок такого виду відшкодування проведений позивачем відповідно до Методичних рекомендацій «Відшкодування моральної шкоди», що викладені в листі Мін`юсту від 13.05.2004 № 35-13/797, в якому зазначено, що не має і не може бути точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи.
Позивач зазначала, що на визначення розміру моральної шкоди впливають коефіцієнти обставин, наслідків і критеріїв, а саме: характер моральних страждань (коеф. 1 - прості переживання, коеф. 1,5 - душевні страждання, коеф. 3 - психічні страждання, пов`язані з душевним болем), вид психічних страждань (коеф. 1 - занепокоєння, нервозність, коеф. 2 - сором, приниження, коеф. 3 - страх, відчай), істотність вимушених змін у житті (коеф. 1 - істотні, які можуть бути частково відновлені, коеф. 2 - істотні, які неможливо відновити, коеф. 3 - неможливо відновити), тривалість негативних наслідків (коеф. 1 - тривалі, коеф. 2 - довготривалі, коеф. 3 - довічні).
Зважаючи на те, що середня заробітна плата позивача становила 26 922,35 грн., а за вказаними параметрами коефіцієнт складав по 1,5 за кожен відповідно, за виключенням тривалості негативних змін, де позивач визначила коефіцієнт 1, сума морального відшкодування склала 100 000 грн.
Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року позов ОСОБА_2 задоволено частково.
Визнано незаконним і скасовано наказ директора Київського міського центру зайнятості № 211-К від 02.07.2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.
Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 567 246,60 грн., з яких утримано податки, збори та інші обов`язкові платежі.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5000 грн.
В іншій частині позову - відмовлено.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 судові витрати в загальному розмірі 8060,56 грн., з яких 8000 грн. - витрати на правничу допомогу, 60,56 грн. - судовий збір.
Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь держави судовий збір у розмірі 6883,66 грн.
В частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць рішення суду допущено до негайного виконання.
Не погоджуючись із рішенням суду, позивач ОСОБА_1 звернулася з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати вказане судове рішення в частині відмови в задоволенні позову про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та морального відшкодування в розмірі 100 000 грн.
Апеляційна скарга мотивована тим, що Оболонське управління було структурним підрозділом Центру, а не окремою юридичною особою, відокремленим підрозділом чи філією, а тому питання визначення розмірів посадових окладів працівників управління регламентовано нормами додатку № 2 до наказу Мінекономіки від 26.02.2021 № 396, згідно з яким посадовий оклад начальника управління Центру на момент виникнення спірних правовідносин складав 11 200 грн., тож розмір посадового окладу позивача повинен був становити 10 864 грн. = 11 200 грн. - 3%.
Позивач заперечує проти мотивів суду, згідно з якими розмір посадового окладу в сумі 8827 грн. був визначений в наказі про переведення позивача на посаду, вона з ним погодилася, отримувала оклад в зазначеному розмірі та не оскаржувала цей наказ.
Позивач посилається на Рішення Конституційного Суду України від 11.12.2025, згідно з яким частина перша статті 233 КЗпП України визнана неконституційною в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належним працівнику виплат.
Позивач зазначає, що відсутні будь-які норми, що перешкоджають позивачу звернутися до суду з позовною вимогою про стягнення заробітної плати, будь-яких належних обґрунтувань рішення суду в цій частині не містить.
Відповідним чином, суд неправильно обчислив середній заробіток за час вимушеного прогулу, який повинен був становити 697 710,60 грн., виходячи з розрахунку 1540,20 грн. х 453 дні вимушеного прогулу.
Також позивач вважає, що суд першої інстанції необґрунтовано визначив розмір морального відшкодування в сумі 5000 грн., оскільки позивач відчувала сором, приниження перед сім`єю, друзями, знайомими, іншими людьми; звільнення призвело до негативних наслідків, адже позивач змушена була думати про отримання додаткових доходів, беручи до уваги факт перебування на її утриманні чоловіка, який є особою І групи інвалідності, при цьому, позивач майже досягла пенсійного віку, їй було складно знайти нову роботу, незаконне звільнення призвело до душевних страждань, а тому позивач вважає, що з відповідача слід стягнути на її користь 100 000 грн. морального відшкодування.
У відзиві на апеляційну скаргу відповідач Київський міський центр зайнятості просить відмовити в задоволенні скарги, оскільки основні завдання та функції районної філії та управління Центру не змінилися.
Оплата праці позивача проводилася відповідно до штатного розпису за посадовим окладом заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування відповідно до наказу № 369 додатку № 3, а не за окладом, передбаченим в додатку № 2, тому посадовий оклад позивача складав 8827 грн., оскільки посадовий оклад начальника управління - 9100 грн.
Крім цього, відповідач звертає увагу, що структура Центру поділена на кілька блоків, перший з яких включає структуру самого Центру, в складі якого виділено 12 структурних одиниць, та окремо виділені районні управління Центру, кожне з яких включає керівництво, відділ кар`єрного консультування та відділ взаємодії з роботодавцями, а в Оболонському управлінні також психолога.
Вимога про відшкодування моральної шкоди є необґрунтованою, оскільки позивач не надала жодних доказів на її підтвердження.
Не погоджуючись із рішенням суду, відповідач Київський міський центр зайнятості звернувся з апеляційною скаргою, в якій просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити в позові.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції помилково визнав вакансіями посади, на які призначалися працівники на період відпусток по догляду за дитиною або інших тривалих відпусток основних працівників. Посилаючись на правові позиції Верховного Суду, викладені в постановах від 04.09.2024 у справі № 727/10994/22 та 10.04.2024 у справі № 727/10942/22, відповідач зазначає, що посада, за якою зберігається місце роботи за відсутнім працівником, не є вакантною, і роботодавець не зобов`язаний пропонувати її при скороченні.
Звільнення та призначення інших працівників відбувалися в порядку внутрішнього переведення за їхніми особистими заявами в межах одного й того ж або наступного робочого дня. Внаслідок таких ротацій фактичного відкриття вільних посад (вакансій) для зовнішнього працевлаштування не відбулося й жодної юридично відкритої вакансії не виникло.
Наявна на період скорочення посада водія автотранспортних засобів не пропонувалася позивачу, оскільки вона не відповідала кваліфікаційним вимогам та не мала відповідного досвіду роботи.
Позивач не надала належних доказів заподіяння їй моральної шкоди, її обсягу, а також причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та погіршенням стану здоров`я чи психологічного стану.
Звернення позивача до психолога та психотерапевта відбулося лише 23.08.2024, через 47 днів після звільнення, що мало місце 08.07.2024. Упродовж двомісячного терміну попередження про вивільнення жодних звернень зафіксовано не було, що ставить під сумнів причинний зв`язок між скороченням та моральними стражданнями.
Оскільки скорочення проводилося відповідно до вимог закону, правопорушення й вина з боку Центру - відсутня.
Суд першої інстанції визначив кількість робочих днів за час вимушеного прогулу у розмірі 453 дні та стягнув суму 567 246,60 грн. Проте, за період з 09.07.2024 по 31.03.2026 фактична кількість робочих днів становить 451 день, оскільки 08 липня 2024 року відповідач ще сплачував за позивача внески на загальнообов`язкове державне соціальне страхування.
При середньоденному заробітку 1252,20 грн. правильний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 564 742,20 грн.
Стягнута судом сума витрат на адвоката в розмірі 8000 грн. із заявлених 12 000 грн. є надмірною, необґрунтованою та не відповідає принципам розумності й пропорційності. Окремі дії адвоката, як-от ознайомлення з документами, аналіз судової практики, входять до складу послуги з підготовки та складання позовної заяви й не можуть розцінюватися та оплачуватися як окремі/самостійні роботи.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та її представники ОСОБА_3 і ОСОБА_4 підтримали вимоги апеляційної скарги, просили задовольнити скаргу з викладених у ній підстав та заперечили проти доводів і вимог апеляційної скарги відповідача Київського міського центру зайнятості, просили відмовити в її задоволенні.
В судовому засіданні представник відповідача Київського міського центру зайнятості - Шалівська В.О. підтримала вимоги апеляційної скарги, просила її задовольнити з викладених у ній підстав та заперечила проти доводів і вимог апеляційної скарги позивача ОСОБА_1 з підстав, викладених у відзиві.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача та її представників, пояснення представника відповідача, з`ясувавши фактичні обставини справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів і вимог апеляційних скарг ОСОБА_1 та Київського міського центру зайнятості, колегія суддів дійшла висновку, що скарги обох сторін підлягають задоволенню частково з огляду на наступне.
Задовольняючи позовну вимогу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач не виконав обов`язку запропонувати працівнику всі вакантні на період скорочення посади (консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» і консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»), а тому звільнення було оформлене з порушенням порядку, встановленого законодавством про працю.
Оскільки звільнення слід визнати незаконним, то з відповідача підлягав стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України в розмірі 567 246 грн. за 453 дні вимушеного прогулу.
Задовольняючи позовну вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000 грн., суд виходив з того, що позивач тривалий час працювала на підприємстві, отримувала заохочення та була незаконно звільнена перед набуттям права на отримання пенсії.
Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про стягнення заробітної плати, суд виходив з того, що відповідно до додатку № 2 до наказу Мінекономіки від 26.02.2021 № 396 в редакції від 09.12.2022, посадовий оклад начальника управління міського, районного і міськрайонного центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості складав 9100 грн., тож посадовий оклад заступника начальника управління повинен був складати 8827 грн. Проте позивач ознайомилася з наказом про її переведення на посаду заступника начальника управління, добровільно погодилася отримувати заробітну плату на основі посадового окладу, встановленого наказом про переведення, наказ не оскаржувала, у зв`язку з чим суд дійшов висновку, що в задоволенні цієї позовної вимоги слід відмовити.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції в частині, що стосується задоволення позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу й морального відшкодування і з висновками суду в частині відмови в задоволенні позовної вимоги про стягнення заробітної плати, оскільки в цій частині висновки суду відповідають фактичним обставинам справи і нормам матеріального права. Проте в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу колегія суддів вважає висновки місцевого суду помилковими з огляду на наступне.
З матеріалів справи вбачається, що сторони перебували у трудових відносинах, зокрема, на підставі наказу Київського міського центру зайнятості від 08.02.2023 № 42-к «З особового складу» з 09 лютого 2023 року позивач обіймала посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 8827 грн. на місяць зі збереженням раніше встановлених надбавок та з урахуванням вимог ст. 114 КЗпП України (т. 1 а.с. 12).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 13.03.2024 № 289 «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості» внесено зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості на 2024 рік та виведено 39 посад у Голосіївському, Дарницькому, Деснянському, Дніпровському, Подільському та Святошинському управліннях Київського міського центру зайнятості, а також в Центральному управлінні Київського міського центру зайнятості (т. 1 а.с. 18 - 20-А).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 13.03.2024 № 290 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості», з-поміж іншого, утворено відокремлений структурний підрозділ - філію Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 39 штатних одиниць у складі: керівництва (директор - 1 шт. од., заступник директора - 1 шт. од.), відділу кар`єрного консультування загальною штатною чисельністю 10 штатних одиниць (начальник відділу - 1 шт. од., заступник начальника відділу - 1 шт. од., кар`єрний радник - 8 шт. од.), відділу рекрутингу загальною штатною чисельністю 13 штатних одиниць (начальник відділу - 1 шт. од., заступник начальника відділу - 1 шт. од., консультант роботодавця - 11 шт. од.), відділу кар`єрного розвитку та психологічної підтримки загальною штатною чисельністю 7 штатних одиниць (начальник відділу - 1 шт. од., заступник начальника відділу - 1 шт. од., провідний фахівець з питань зайнятості - 2 шт. од., провідний фахівець з профорієнтації - 2 шт. од., психолог - 1 шт. од.) та відділу програм сприяння зайнятості загальною штатною чисельністю 7 штатних одиниць (начальник відділу - 1 шт. од., заступник начальника відділу - 1 шт. од., консультант роботодавця - 5 шт. од.), всього по філії - 39 штатних одиниць (т. 1 а.с. 21, 22, 24).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 05.04.2024 № 380 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» з 08 квітня 2024 року введено в дію зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості на 2024 рік зі змінами від 04 квітня 2024 року, а саме: ліквідовано Управління реалізації політики зайнятості Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю 16 штатних одиниць, відділ реалізації проєктів Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю 5 штатних одиниць, відділ бухгалтерського обліку Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю 14 штатних одиниць, ліквідовано посади провідного інспектора по роботі з персоналом відділу по роботі з персоналом - 1 шт. од., провідного фахівця з профорієнтації відділу кар`єрного консультування Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Дарницького управління Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од., консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Дарницького управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Деснянського управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Дніпровського управління Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од., кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од., кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Центрального управління Київського міського центру зайнятості - 3 шт. од., провідного фахівця з профорієнтації відділу кар`єрного консультування Центрального управління Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од., консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Центрального управління Київського міського центру зайнятості - 2 шт. од., створено управління надання соціальних послуг Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю 17 штатних одиниць, управління реалізації програм сприяння зайнятості Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю 23 штатні одиниці, відділ бухгалтерського обліку та звітності Київського міського центру зайнятості загальною штатною чисельністю - 11 штатних одиниць, введено посади провідного інженера з комп`ютерних систем відділу інформаційних технологій Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од., провідного консультанта з психологічної підтримки відділу по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості - 1 шт. од. (т. 1 а.с. 25-32).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 12.04.2024 № 404 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» з 15 квітня 2024 року введено в дію зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості та зміни до штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік, ліквідовано ряд посад з районних у місті Києві управлінь та з Центрального управління Київського міського центру зайнятості та утворено Правобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 шт. од. (т. 1 а.с. 33, 34).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 19.04.2024 № 437 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» з 19 квітня 2024 року введено в дію зміни до штатного розпису Київського міського центру зайнятості та зміни до штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік, ліквідовано ряд посад з районних у місті Києві управлінь та з Центрального управління Київського міського центру зайнятості та утворено Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 23 шт. од. (т. 1 а.с. 36-40).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 25.04.2024 № 463 «Про організацію роботи Філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з надання соціальних послуг» вирішено розпочати діяльність філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 29 квітня 2024 року (т. 1 а.с. 41).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 07.05.2024 № 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» із 07 травня 2024 року введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості та його філії «Кар`єрний центр» на 2024 рік, ліквідовано районні у місті Києві управління та Центральне управління Київського міського центру зайнятості (т. 1 а.с. 44-48).
07 травня 2024 року відповідач повідомив позивача про майбутнє звільнення із займаної посади 08 липня 2024 року на підставі пункту 1 частини першої 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. У повідомленні зазначено також те, що станом на 07 травня 2024 року в Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування і що у разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного строку попередження вони будуть запропоновані позивачу (т. 1 а.с. 49).
На виконання ухвали Оболонського районного суду міста Києва від 05.08.2024 Головне управління Державної податкової служби України у місті Києві надало копії повідомлень про прийняття працівників / укладення гіг-контракту Київським міським центром зайнятості, а саме: на підставі наказу від 14.05.2024 № 149-к на роботу прийнято ОСОБА_5 (дата початку роботи з 16 травня 2024 року), ОСОБА_6 (дата початку роботи з 15 травня 2024 року) і ОСОБА_7 (дата початку роботи з 15 травня 2024 року) (т. 1 а.с. 125-127); на підставі наказу від 17.06.2024 № 188-к прийнято на роботу ОСОБА_8 , дата початку роботи з 19 червня 2024 року (т. 1 а.с. 128); на підставі наказу від 21.06.2024 № 198-к прийнято на роботу ОСОБА_9 , дата початку роботи з 24 червня 2024 року (т. 1 а.с. 129).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 14.05.2024 № 149-к ОСОБА_7 призначено на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5800 грн. на місяць на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_10 , зі строком випробування 3 місяці (т. 1 а.с. 162).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 14.05.2024 № 149-к ОСОБА_6 призначено на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 15 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 5800 грн. на місяць на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_11 , зі строком випробування 3 місяці (т. 1 а.с. 163).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 14.05.2024 № 149-к ОСОБА_5 призначено на посаду водія автотранспортних засобів відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського міського центру зайнятості із 16 травня 2024 року за основним місцем роботи з посадовим окладом 4082 грн. на місяць, зі строком випробування 1 місяць (т. 1 а.с. 164).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 15.04.2024 № 103-к ОСОБА_12 , кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Святошинського управління Київського міського центру зайнятості, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, переведено на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 15 квітня 2024 року з посадовим окладом 5800 грн. на місяць та зі збереженням раніше встановлених надбавок (т. 1 а.с. 165).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 19.04.2024 № 110-к ОСОБА_13 , кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, переведено на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з 19 квітня 2024 року з посадовим окладом 5800 грн. на місяць та зі збереженням раніше встановлених надбавок (т. 1 а.с. 166).
Відповідно до посадової інструкції заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, затвердженої наказом Київського міського центру зайнятості від 22.12.2022, від кандидата на посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості вимагається наявність повної вищої освіти та відповідати вимогам випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336; стаж роботи у службі зайнятості не менше трьох років або стаж роботи на керівних посадах в інших сферах - не менше 5 років (т. 1 а.с. 76).
Згідно з посадовою інструкцією консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцем Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, затвердженого наказом Київського міського центру зайнятості від 22.12.2022, від кандидата на посаду консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцем Оболонського управління Київського міського центру зайнятості вимагається наявність вищої освіти відповідно до Закону України від 01.07.2014 № 1556-VII «Про вищу освіту» та / або відповідати вимогам випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336; стаж роботи не вимагається (т. 1 а.с. 244).
Встановивши вищенаведені обставини, колегія суддів виходить з наступного.
Відповідно до частини першої, шостої і сьомої статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, у випадку скорочення чисельності або штату працівників.
Судова практика щодо системного застосування положень пункту 1 частини першої ст. 40 КЗпП України і частин першої, третьої ст. 49-2 КЗпП України є сталою.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.
У частині другій статті 40 КЗпП зазначено, що звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Положеннями частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено вимогу про персональне попередження про наступне вивільнення працівника не пізніше ніж за два місяці та покладено на власника або уповноважений ним орган обов`язок запропонувати працівникові одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11, від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).
Крім цього, згідно з частинами першою і пунктом 10 частини другої статті 42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці переважне право на залишення на роботі надається, працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Звільнення допускається лише в тому разі, якщо відсутні підстави застосування до відповідного працівника переважного права залишення на роботі, або якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу на вакансії, які наявні на підприємстві протягом процедури скорочення чисельності або штату працівників.
Судом апеляційної інстанції встановлено, що в Київському міському центрі зайнятості дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, у зв`язку з чим мало місце скорочення чисельності штату і кількості працівників. Зазначена обставина підтверджена наявними у справі наказами про затвердження штатних розписів, які були прийняті відповідачем упродовж березня - травня 2024 року.
Відповідач попередив позивача про майбутнє звільнення 07 травня 2024 року та повідомив, що станом на 07 травня 2024 року на підприємстві відсутні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування і що у разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного строку попередження вони будуть запропоновані позивачу.
Проте, як станом на 14 травня 2024 року, так і станом на 19 травня 2024 року посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» були вакантними у зв`язку із перебуванням працівників Центру у відпустці по догляду за дитиною і на зазначені посади було переведено ОСОБА_12 та ОСОБА_13 , які перебували у відпустці по догляду за дитиною, а також було призначено ОСОБА_6 ..
Відповідач не довів, що під час процедури скорочення штату і чисельності працівників позивачу пропонувалися посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» або консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», які були вакантними під час скорочення.
Крім цього, відповідно до частини першої статті 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» особи мають право на призначення пенсії за віком після досягнення віку 60 років за наявності страхового стажу не менше 15 років по 31 грудня 2017 року.
З трудової книжки позивача вбачається, що станом на 08 липня 2024 року позивачу виповнилося повних 59 років.
Отже, звільнення було оформлене менш, ніж за три роки до набуття позивачем права на отримання пенсійних виплат.
У постанові Верховного Суду від 11.12.2019 у справі № 569/9913/18 зазначено, що при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
З наведеного можна зробити висновок, що спочатку підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці всіх працівники, які займають таку ж, як скорочувана посада, і виконують таку ж роботу на підприємстві, в установі, організації. При умові рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці таких працівників, вирішується питання про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі. Тобто порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись на початку процедури скорочення та до попередження конкретного працівника про наступне вивільнення.
Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Зі штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік затверджено штат кількістю 105 штатних одиниць, при цьому, у відділі кар`єрного консультування, в якому працювала позивач, було 11 штатних посад кар`єрного радника (т. 1 а.с. 46), яка відповідно до посадової інструкції за кваліфікаційними вимогами є посадою нижчого рівня, ніж посада заступника начальника управління відділу кар`єрного зростання, яку обіймала позивач.
З огляду на наведене, відповідач зобов`язаний був провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, які займали посади як у філії, так і в Київському міському центрі зайнятості в цілому, проте докази проведення такого порівняння відповідач не надав, тож, на переконання суду апеляційної інстанції, відповідач не дотримав процедури скорочення.
Правильно встановивши фактичні обставини справи та застосувавши до спірних правовідносин матеріальне право, що підлягало застосуванню, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовної вимоги про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення та про поновлення позивача на посаді.
Разом з тим, в резолютивній частині рішення суд не зазначив, з якої дати позивач підлягає поновленню на роботі.
В листі Міністерства праці та соціальної політики України від 07.08.2007 № 205/06/187-07 роз`яснено, що поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка, відповідно до цього рішення, визнається недійсною.
Таким чином, апеляційна скарга позивача підлягає задоволенню частково, а рішення Оболонського районного суду міста Києва підлягає зміні шляхом доповнення абзацу третього резолютивної частини рішення словами і числами «з 08 липня 2024 року».
Посилання відповідача в апеляційній скарзі на помилковість висновку місцевого суду, що відповідач не дотримав процедуру скорочення чисельності і штату працівників, адже не запропонував позивачу тимчасово вакантні посади, апеляційний суд відхиляє, оскільки у постанові від 25 березня 2026 у справі № 761/20960/21 Верховний Суд зазначив, що відсутність постійної вакантної посади не звільняла роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах робочого часу або за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника). Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування позивача.
Не можуть підставою для визнання незаконним оскаржуваного судового рішення посилання відповідача на висновки Верховного Суду, викладених у постановах від 04.09.2024 по справі № 727/10994/22 та 10.04.2024 по справі № 727/10942/22, посилаючись на які відповідач зазначив, що посада, за якою зберігається місце роботи за відсутнім працівником, не є вакантною, і роботодавець не зобов`язаний пропонувати її при скороченні, оскільки суди під час вирішення тотожних спорів мають враховувати саме останню правову позицію Верховного Суду. Подібного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 30.01.2019 у справі № 755/10947/17.
Таким чином, доводи апеляційної скарги відповідача про те, що роботодавець не зобов`язаний пропонувати працівнику тимчасово вакантні посади, є необґрунтованими.
Крім цього, за результатами перевірки вказаних судових рішень у Єдиному державному реєстрі судових рішень встановлено, що постанова Верховного Суду від 04.09.2024 у справі № 727/10994/22 відсутня, у справі № 727/10994/22 розглядалось клопотання слідчого про доступ до документів ( Шевченківський районний суд м. Чернівці).
Колегія суддів критично оцінює доводи апеляційної скарги відповідача про те, що фактично відкриття вільних посад для зовнішнього працевлаштування не відбулося і що жодної юридично відкритої вакансії не виникло, адже з моменту прийняття наказу про надання відповідним працівникам відпустки по догляду за дитиною зазначені посади стали вакантними і відповідач зобов`язаний був першочергово запропонувати їх працівникам, посади яких підлягали скороченню і які відповідали кваліфікаційним вимогам, зокрема, позивачу.
Крім цього, відповідач жодним чином не пояснює, чому на посади, на які були переведені інші працівники Київського міського центру зайнятості, вважалися для позивача як «вакансії для зовнішнього працевлаштування», тоді як для інших працівників установи вони такими не вважалися.
Аргументи відповідача про те, що позивачу не пропонувалася посада водія автотранспортних засобів, оскільки позивач не відповідала кваліфікаційним вимогам для зайняття цієї посади, не слугує підставою для скасування рішення суду в частині задоволення позовної вимоги про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді, адже відповідно до матеріалів справи відповідач не пропонував позивачу посади, для призначення на які позивач відповідала вимогам, як-от посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» чи консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», за посадовими інструкціями яких не вимагалося наявність трудового стажу на відміну від посади заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного зростання, на зайняття якої від кандидата вимагалося наявність стажу роботи у службі зайнятості не менше трьох років або стаж роботи на керівних посадах в інших сферах не менше 5 років.
Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивача було звільнено з порушенням процедури скорочення штату і чисельності працівників, у зв`язку з чим спірний наказ про звільнення підлягав визнанню незаконним і скасуванню, а позивача необхідно було поновити на посаді заступника начальника управління - начальника відділу Київського міського центру зайнятості.
Оскільки місцевий суд дійшов правильного висновку про задоволення позовної вимоги про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на посаді заступника начальника управління - начальника відділу Київського міського центру зайнятості, суд першої інстанції також дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Проте в апеляційній скарзі відповідач стверджує, що суд першої інстанції неправильно обчислив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже позивач перебувала у вимушеному прогулі 451 робочий день, а не 453.
Дослідивши матеріали справи, суд апеляційної інстанції виходить з наступного.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Порядок обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
В п. 5 р. IV Порядку № 100 зазначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з п. 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
Позивача звільнено з роботи наказом від 02 липня 2024 - 08 липня 2024 року.
З довідки про доходи позивача від 25.07.2024 № 61 вбачається, що за травень і червень 2024 року позивачу нараховано заробітну плату в розмірі 53 844,70 грн.
У травні 2024 року 23 робочих дні, у червні 2024 року - 20, всього - 43 робочих дні за два останні місяці роботи, що передували місяцю, в якому позивача було звільнено.
Отже, розмір середньоденної заробітної плати позивача складав 1252,20 грн. = 53 844,70 / 43.
У 2024 року позивач перебувала у вимушеному прогулі 127 робочих дні, у 2025 році - 261, а в 2026 році - 64, всього 452 робочих днів вимушеного прогулу, тоді як суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що позивач перебувала у вимушеному прогулі 453 робочих днів.
Тож за наведених обставин, доводи апеляційної скарги Київського міського центру зайнятості в частині необґрунтованості розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу частково знайшли своє підтвердження при апеляційному перегляді оскаржуваного судового рішення, у зв`язку з чим рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року підлягає зміні в частині розміру середнього заробітку, що підлягав стягненню з відповідача на користь позивача, в сторону зменшення із суми 567 246,60 грн. до суми 565 994,40 грн. = 567 246,60 грн. - 1252,20 грн.
Доводи відповідача стосовно недоведеності позивачем факту заподіяння моральної шкоди у зв`язку зі звільненням, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки за результатами вирішення цього спору суд першої інстанції дійшов висновку, що позивач була звільнена незаконно, відповідач не пропонував позивачу вакантні під час процедури скорочення посади, а призначив на них інших осіб або перевів працівників, які на той момент вже займали посади, що завдало позивачу, як особі, на утриманні якої перебуває чоловік з інвалідністю І групи, незручностей в особистому житті; рішення роботодавця звільнити позивача змусило ОСОБА_1 вдатися до пошуків засобів для існування як її особисто, так і її сім`ї.
Водночас, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що 5000 грн. морального відшкодування є достатнім та відповідатиме засадам розумності і справедливості, оскільки відшкодування моральної шкоди у визначеному розмірі є справедливою сатисфакцією у зв`язку з порушенням прав працівника.
Посилання позивача в апеляційній скарзі на те, що наказ про її звільнення має протиправний характер, а тому з відповідача підлягає стягненню 100 000 грн. морального відшкодування, апеляційний суд вважає необґрунтованим, адже компенсація незаконності звільнення працівників здійснюється за рахунок стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Для доведення саме такого розміру заподіяної моральної шкоди - 100 000 грн. у зв`язку з незаконним звільненням позивач повинна була надати докази, що свідчать про такий ступінь тяжкості моральних страждань та переживань, що відповідає розміру заявленої нею шкоди. Однак такі докази відсутні в матеріалах справи, у зв`язку з чим суд першої інстанції обґрунтовано визначив розмір відшкодування, виходячи із обставин справи, встановивши, що порушення законних прав позивача призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя.
Тому колегія суддів дійшла висновку, що рішення суду першої інстанції підлягає залишенню без змін у вказаній частині.
Доводи апеляційної скарги позивача стосовно необґрунтованості рішення місцевого суду в частині відмови в задоволенні позовної вимоги про стягнення заробітної плати апеляційний суд відхиляє з таких підстав.
Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
До структури заробітної плати, згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» входить Основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки); вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців), додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, програм і проектів міжнародної технічної допомоги, міжрегіонального, транскордонного та транснаціонального співробітництва, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
В п. 8 частини першої статті 29 КЗпП України зазначено, серед іншого, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про умови та розмір оплати праці.
У постанові Верховного Суду від 27.03.2024 у справі № 398/3493/22 зазначено, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (пункти 5.19. - 5.21 постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 15 березня 2023 року в справі № 910/17459/20).
Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Якщо особа, яка має право на оспорення документу (наприклад, свідоцтва про право на спадщину) чи юридичного факту (зокрема, правочину, договору, рішення органу юридичної особи), висловила безпосередньо або своєю поведінкою дала зрозуміти, що не буде реалізовувати своє право на оспорення, то така особа пов`язана своїм рішенням і не вправі його змінити згодом. Спроба особи згодом здійснити право на оспорення суперечитиме попередній поведінці такої особи і має призводити до припинення зазначеного права (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 жовтня 2020 року в справі № 450/2286/16-ц (провадження № 61-2032св19).
З матеріалів справи вбачається, що позивача було переведено на посаду заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 8827 грн. на місяць зі збереженням раніше встановлених надбавок та з урахуванням вимог ст. 114 КЗпП України на підставі наказу Київського міського центру зайнятості від 08.02.2023 № 42-к.
Трудові відносини з позивачем розірвано з 08 липня 2024 року, тобто позивач була обізнана про визначений відповідачем розмір посадового окладу, однак не зверталася з позовом до суду для оскарження наказу від 08.02.2023 в частині розміру посадового окладу чи зі скаргою в порядку адміністративної процедури, натомість продовжувала виконувати трудові функції, отримуючи заробітну плату відповідно до визначеного розміру, що свідчить про те, що між сторонами було досягнуто домовленість з розміру оплати праці.
За вищенаведених обставин, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що в задоволенні позовної вимоги про стягнення заробітної плати належить відмовити.
Посилання позивача на те, що позивач мала право на звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати без обмеження строком з огляду на виконання такими, що не відповідають Конституції України частини першої статті 233 КЗпП України, суд апеляційної інстанції вважає безпідставними, адже суд відмовив у задоволенні позовної вимоги про стягнення заробітної плати не з підстави несвоєчасного звернення до суду з позовною вимогою про стягнення заробітної плати, а з тієї підстави, що розмір посадового окладу був визначений наказом про переведення позивача на посаду заступника начальника управління та позивач не оскаржувала такий наказ і отримувала заробітну плату виходячи із посадового окладу, визначеного наказом від 08 лютого 2023 року, у зв`язку з чим підстави для стягнення недоотриманої заробітної плати були відсутні.
Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Частина перша статті 141 ЦПК України передбачає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
За подання апеляційної скарги відповідач сплатив судовий збір у розмірі 10 416,33 грн.
В апеляційній скарзі відповідач просив скасувати рішення суду першої інстанції та відмовити в позові у повному обсязі.
За результатами апеляційного перегляду за апеляційною скаргою відповідача, рішення місцевого суду підлягає зміні в частині суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу в бік зменшення із суми 567 246,60 грн. до суми 565 994,40 грн., тобто вимоги апеляційної скарги відповідача задоволені на 0,99%.
Відповідно до вимог ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.
Згідно з пунктом 3 частини другої статті 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються в разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
З огляду на те, що позивач звільнена від сплати судового збору за позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то відповідачу слід компенсувати за рахунок державного бюджету в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 103,12 грн.
Відповідним чином, рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року підлягає зміні в частині розміру судового збору, що підлягає стягненню з Київського міського центру зайнятості на користь держави, в бік зменшення із суми 6883,66 грн. до суми 6814,82 грн.
За подання апеляційної скарги позивач сплатила судовий збір у розмірі 1816,80 грн.
Позивач оскаржувала рішення місцевого суду в частині розміру морального відшкодування, присудженого до стягнення судом першої інстанції.
За результатами апеляційного перегляду за апеляційною скаргою позивача, рішення суду першої інстанції змінено в частині задоволення позовної вимоги про поновлення ОСОБА_1 на роботі шляхом доповнення абзацу третього резолютивної частини рішення словами та числами «з 08 липня 2024 року».
Оскільки часткове задоволення апеляційної скарги не призвело до зміни розміру моральної шкоди, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, то витрати позивача зі сплати судового збору за подання апеляційної скарги не підлягають компенсації.
Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 374 - 376, 381 - 383 ЦПК України, суд
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.
Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - задовольнити частково.
Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року - змінити в частині задоволення позовної вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі, доповнивши абзац третій резолютивної частини рішення словами і числами «з 08 липня 2024 року».
Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року - змінити в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 , зменшивши суму середнього заробітку із 567 246 (п`ятсот шістдесят сім тисяч двісті сорок шість) грн. 60 коп. до суми 565 994 (п`ятсот шістдесят п`ять тисяч дев`ятсот дев`яносто чотири) грн. 40 коп.
Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року - змінити в частині судового збору, що підлягає стягненню з Київського міського центру зайнятості на користь держави, зменшивши судовий збір із суми 6883 грн. 66 коп. до суми 6814 грн. 82 коп.
В іншій частині рішення Оболонського районного суду міста Києва від 31 березня 2026 року - залишити без змін.
Компенсувати Київському міському центру зайнятості за рахунок державного бюджету в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, витрати зі сплати судового збору за подання апеляційної скарги в розмірі 103 грн. 12 коп.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Суддя - доповідач: Ящук Т.І.
Судді: Кирилюк Г.М.
Рейнарт І.М.