ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 282/4/26 Головуючий у 1-й інст. Носач В.М.
Доповідач Панкеєва В.А.
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
12 жовтня 2026 року Житомирський апеляційний суд у складі:
головуючого судді Панкеєвої В.А.,
суддів Галацевич О.М.,
Миколайчука П.В.,
за участю секретаря Добровольської В.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №282/4/26 за позовом ОСОБА_1 до Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу про визнання дій протиправними та зобов`язання відновити попередні умови оплати праці,
за апеляційною скаргою ОСОБА_1
на рішення Любарського районного суду Житомирської області від 04 травня 2026 року,
встановив:
У січні 2026 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, в якому просив:
- визнати протиправними дії Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу про переведення заступника директора ОСОБА_1 на 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи з фінансування за рахунок загального фонду бюджету на фінансування за рахунок спеціального фонду;
- зобов`язати Новочорторийський технолого-економічний фаховий коледж відновити попередні умови оплати праці ОСОБА_1 , а саме забезпечити фінансування 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи за рахунок загального фонду бюджету.
Позовні вимоги обґрунтовував тим, що він із 07 лютого 2008 року безперервно працює в Новочорторийському технолого-економічному фаховому коледжі на посаді заступника директора з виховної роботи, однак з 01 вересня 2025 року відповідач в односторонньому порядку змінив істотні умови його праці, перевівши 0,5 ставки цієї посади з фінансування за рахунок загального фонду бюджету на фінансування за рахунок спеціального фонду. Така зміна призвела до погіршення умов оплати праці, зменшення фактичного розміру заробітної плати та втрати стабільності її виплати, оскільки кошти спеціального фонду залежать від фактичних надходжень і не мають гарантованого характеру. Позивач наголошує, що рішення ухвалено з грубим порушенням процедури, оскільки його не було письмово попереджено за два місяці відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, його згода не отримувалася, а належний розпорядчий наказ роботодавця чи зміни до штатного розпису взагалі не видавалися - замість цього відповідач безпідставно посилався на лист № 68 від 31.08.2025, датований неділею, який не є актом управління. Крім того, переведення на спеціальний фонд мало дискримінаційний та вибірковий характер виключно щодо позивача, оскільки інші керівні працівники коледжу продовжили отримувати заробітну плату за рахунок загального фонду, що є порушенням принципу рівності працівників у трудових правовідносинах та відсутність об`єктивних і законних підстав для погіршення саме його умов праці.
Рішенням Любарського районного суду Житомирської області від 04 травня 2026 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі.
Апеляційну скаргу мотивує тим, що оскаржуване рішення є незаконним та необґрунтованим, ухваленим із порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права.
Апелянт зазначає, що суд першої інстанції допустив у тексті рішення низку фактичних помилок, зокрема послався на події з датою "01.09.2026", помилково зазначив посаду позивача як "директор" замість "заступник директора з виховної роботи", а також неправильно вказав особу, до якої було застосовано захід процесуального примусу у вигляді штрафу. На думку апелянта, наведене свідчить про неналежне дослідження судом обставин та матеріалів справи.
Вказує, що суд першої інстанції не врахував фактичного погіршення умов оплати його праці. За відсутності розпорядчого акта про зміну істотних умов праці та згоди працівника суд дійшов помилкового висновку про відсутність порушення його трудових прав, не врахувавши відмінностей між фінансуванням із загального та спеціального фондів бюджету.
Посилаючись на положення статей 13, 55 Бюджетного кодексу України, апелянт зазначає, що видатки загального фонду мають гарантований характер, тоді як видатки спеціального фонду здійснюються в межах фактичних надходжень. Вважає, що переведення фінансування 0,5 ставки займаної ним посади із загального на спеціальний фонд призвело до погіршення умов оплати праці та порушення вимог статей 32, 97, 103 КЗпП України і статті 22 Закону України "Про оплату праці". Також зазначає про неправильне застосування судом першої інстанції положень наказу Міністерства освіти і науки України від 23 січня 2014 року № 60 та неналежну оцінку листування Департаменту освіти і науки Житомирської обласної військової адміністрації. На думку апелянта, зазначений наказ визначає граничні штатні нормативи, однак не надає роботодавцю права в односторонньому порядку змінювати джерело фінансування посади конкретного працівника, а службове листування не є нормативно-правовим актом та не може бути правовою підставою для зміни істотних умов праці.
Крім того, апелянт посилається на вибірковий характер дій відповідача, оскільки фінансування за рахунок спеціального фонду було застосовано лише щодо займаної ним посади, тоді як інші керівні працівники коледжу продовжували отримувати заробітну плату за рахунок загального фонду. Вважає, що суд першої інстанції не надав належної оцінки його доводам щодо дискримінації та мобінгу. За відсутності відзиву відповідача суд самостійно навів обґрунтування правомірності дій керівництва коледжу, чим, на думку апелянта, порушив принципи змагальності та диспозитивності цивільного судочинства.
Посилається на порушення розумних строків розгляду справи, невиконання відповідачем ухвал суду про витребування доказів, а також ненадання судом оцінки письмовим поясненням позивача від 29 квітня 2026 року.
Апелянт також зазначає, що зміна джерела фінансування займаної ним посади мала штучний характер та водночас супроводжувалася виплатою премій виконувачу обов`язків директора та головному бухгалтеру коледжу. На його думку, ці обставини спростовують висновок про необхідність економії бюджетних коштів та свідчать про наявність фінансування за рахунок загального фонду.
Разом з апеляційною скаргою ОСОБА_1 подав клопотання про витребування доказів, у якому просить витребувати у Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу належним чином засвідчені копії розпорядчих та фінансових документів, що підтверджують нарахування і виплату премій, надбавок, доплат та інших заохочувальних виплат, зокрема відповідних наказів керівника та розрахунково-платіжних відомостей, за період із 01 вересня 2025 року до 04 травня 2026 року включно щодо виконувача обов`язків директора коледжу ОСОБА_2 та головного бухгалтера коледжу ОСОБА_3 , а також зобов`язати відповідача надати зазначені докази безпосередньо до Житомирського апеляційного суду.
Обґрунтовуючи клопотання, апелянт зазначає, що зміна джерела фінансування займаної ним посади була здійснена з метою економії коштів загального фонду та подальшого спрямування бюджетних коштів на преміювання керівного складу закладу. Вважає безпідставними посилання на необхідність економії та раціонального використання бюджетних коштів, оскільки, на його думку, фактичного дефіциту коштів загального фонду для оплати праці у закладі не було.
Зазначає, що суд першої інстанції, погодившись із необхідністю економії бюджетних коштів як підставою для зміни джерела фінансування, не дослідив фактичного стану фінансових ресурсів коледжу та наявності коштів загального фонду. Посилаючись на статті 84, 367 ЦПК України, апелянт вважає витребувані документи необхідними для перевірки обґрунтованості зміни джерела фінансування займаної ним посади. Самостійно отримати ці докази він не має можливості, оскільки вони належать до внутрішньої фінансової документації відповідача.
Обґрунтовуючи причини неподання відповідного клопотання під час розгляду справи судом першої інстанції, апелянт зазначає, що відповідач не подав відзиву на позов та не виклав своєї правової позиції щодо заявлених вимог. Висновок про те, що зміна джерела фінансування була зумовлена необхідністю економії та раціонального використання бюджетних коштів, за твердженням апелянта, вперше наведено безпосередньо в рішенні Любарського районного суду Житомирської області від 04 травня 2026 року. У зв`язку із цим апелянт вважає, що не міг передбачити необхідності спростування зазначеної обставини шляхом витребування відповідних фінансових документів під час розгляду справи судом першої інстанції.
Крім того, звертає увагу на невиконання відповідачем ухвали суду першої інстанції про витребування доказів від 15 січня 2026 року, у зв`язку із чим ухвалою від 09 березня 2026 року до відповідача було застосовано захід процесуального примусу у вигляді штрафу.
Ухвалами Житомирського апеляційного суду від 25 травня 2026 року відкрито провадження у справі та справу призначено до розгляду на 12:30 год 28 липня 2026 року.
27 травня 2026 року Третя Дисциплінарна палата Вищої ради правосуддя ухвалила рішення про притягнення судді ОСОБА_4 до дисциплінарної відповідальності та застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді внесення подання Вищій раді правосуддя про звільнення з посади судді.
15 липня 2026 року ОСОБА_1 направив до суду клопотання про витребування доказів, в якому просить:
- витребувати у Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу належним чином завірені копії наказів (або витягів з них) про преміювання, встановлення надбавок, доплат та надання матеріальної допомоги в.о. директора Вержаківському В.М. та головному бухгалтеру ОСОБА_3 за період з 01 вересня 2025 року по 04 травня 2026 року включно.
- зобов`язати відповідача надати вказані докази безпосередньо до Житомирського апеляційного суду у встановлений судом строк.
В обґрунтування клопотання апелянт зазначає про необхідність дослідження наказів про заохочення та преміювання керівництва закладу освіти за спірний період для повного і всебічного з`ясування обставин справи, перевірки та спростування висновків суду першої інстанції щодо наявності "економії коштів" і дефіциту бюджету установи, а також для підтвердження вибіркового характеру дій керівництва.
Зазначені докази, на переконання заявника, можуть підтвердити факт наявності достатнього фінансування установи та регулярного здійснення виплат матеріального заохочення адміністрації закладу на тлі штучного обмеження фінансових гарантій щодо позивача, що свідчить про вибірковий та дискримінаційний характер дій роботодавця. Обґрунтовуючи причини неможливості самостійного отримання доказів, апелянт вказує, що його представником 30 червня 2026 року було направлено на адресу відповідача запит про надання публічної інформації, однак відповідач у визначений законом п`ятиденний строк відповіді не надав та запитуваних документів не надіслав, ухилившись від надання розпорядчих і фінансових документів установи, що додатково узгоджується з наявною в матеріалах справи ухвалою суду від 09 березня 2026 року про застосування до відповідача заходів процесуального примусу у вигляді штрафу за невиконання судових ухвал.
У зв`язку з надходженням заяви ОСОБА_1 від 27.07.2026 та встановленням обставин, що унеможливлюють подальшу участь судді Борисюка Р.М. у розгляді справи, справу №282/4/26 передано на повторний автоматичний розподіл.
Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27 липня 2026 року справу №282/4/26 передано головуючому судді (судді-доповідачу) Панкеєвій В.А.
Ухвалою Житомирського апеляційного суду від 29 липня 2026 року справу призначено до розгляду на 12:30 год 24 вересня 2026 року.
Відзив на апеляційну скаргу не надходив.
Згідно частини 3 статті 360 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції.
24 вересня 2026 року фіксування судового засідання технічними засобами не здійснювалося у зв`язку з оголошенням повітряної тривоги. Розгляд справи відкладено на 12:30 год 12 жовтня 2026 року.
Щодо клопотань позивача про витребування доказів, колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.
Згідно з ч.1 ст.84 ЦПК України учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Таке клопотання повинно бути подане в строк, зазначений у частинах другій та третій статті 83 цього Кодексу. Якщо таке клопотання заявлено з пропуском встановленого строку, суд залишає його без задоволення, крім випадку, коли особа, яка його подає, обґрунтує неможливість його подання у встановлений строк з причин, що не залежали від неї.
З матеріалів справи встановлено, що під час розгляду справи судом першої інстанції позивач не звертався із клопотанням про витребування від Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу належним чином завірені копії наказів (або витягів з них) про преміювання, встановлення надбавок, доплат та надання матеріальної допомоги в.о. директора Вержаківському В.М. та головному бухгалтеру ОСОБА_3 за період з 01 вересня 2025 року по 04 травня 2026 року включно, які просить витребувати в апеляційному суді.
Водночас будь-яких об`єктивних причин, які б унеможливлювали подання такого клопотання під час розгляду справи судом першої інстанції, позивач не навів та належними доказами не підтвердив.
Посилання апелянта на те, що необхідність витребування зазначених доказів виникла лише після ознайомлення з мотивами рішення суду першої інстанції, не свідчить про наявність виняткового випадку у розумінні частини третьої статті 367 ЦПК України. Обставини щодо джерела фінансування займаної позивачем посади, його твердження про вибірковий характер дій роботодавця та відсутність об`єктивних підстав для зміни такого фінансування становили підстави заявленого позову, а тому позивач не був позбавлений можливості порушити питання про витребування відповідних доказів під час розгляду справи судом першої інстанції.
Також, апелянтом не обґрунтовано, яким чином затребувана інформація щодо фінансування оплати праці в.о. директора Вержаківського В.М. та головного бухгалтера ОСОБА_3 узгоджуються із предметом спору у цивільній справі про визнання протиправними дій та зобов`язання відновити попередні умови оплати праці.
За таких обставин підстави, передбачені частиною 3 статті 367 ЦПК України, для прийняття нових доказів та їх витребування судом апеляційної інстанції відсутні, а тому у задоволенні клопотання про витребування доказів слід відмовити.
Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час і місце розгляду справи були повідомлений належним чином та вчасно. 09 жовтня 2026 року до суду направив заяву з проханням розгляд справи здійснювати без його участі.
За приписами ст.372 ЦПК України суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Позивач та його представник апеляційну скаргу підтримали в повному обсязі та просили її задовольнити з викладених в ній підстав.
Вислухавши позивача та його представника, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції відповідно до положень статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на наступне.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, відповідно до витягу з наказу №2 від 07.02.2008 по Новочорторийському державному аграрному технікуму "Про призначення заступником директора з виховної роботи", в зв`язку із наявністю вакансії посади заступника директора з виховної роботи переведено ОСОБА_1 , викладача спеціальних дисциплін, з 07.02.2008 із посади викладача на посаду заступника директора з виховної роботи з наданням можливості виконання ним відповідного педагогічного навантаження. Підстава: заява ОСОБА_5 від 07.02.2008 (а.с.74).
Згідно з копією трудової книжки ОСОБА_1 від 06.05.1983 (вкладиш), 07.02.2008 позивача переведено на посаду заступника директора з виховної роботи та викладача ветеринарних дисциплін з відповідним педагогічним навантаженням (наказ №2 від 07.02.2008) (а.с.91-93).
31.08.2025 в.о. директора Новочорторийського технолого-економічного фахового коледжу В.М. Вержаківський, звернувся з листом до директора Департаменту освіти і науки Житомирської обласної військової адміністрації Наталії Осипович, в якому в зв`язку із приведенням у відповідність Штатного розпису навчального закладу, просив перевести із 01.09.2025 0,5 посади заступника директора по виховній роботі з загального фонду на спеціальний фонд, відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 23.01.2014 №60 "Про затвердження Типових Штатних нормативів ВНЗ І-ІІ рівнів акредитації" з врахуванням чисельності студентів станом на 01.09.2025: кількість студентів 694 чол., з них 327 навчаються за регіональним замовленням, а 367 за контрактом (а.с.94).
Листом від 23.09.2025 №3174/03.2/3-25, Департамент освіти і науки Житомирської обласної військової адміністрації, за результатами розгляду вищевказаного звернення повідомив, що з метою приведення штатного розпису у відповідність до вимог та норм Типових штатних нормативів, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від 23.01.2014 № 60 "Про затвердження Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації" (зі змінами), Департамент не заперечує щодо виведення з 01.09.2025 0,5 ставки посади заступника директора по виховній роботі з загального на спеціальний фонд (а.с.95).
Згідно штатного розпису по Новочорторийському технолого-економічному фаховому коледжу з 01 вересня 2025 року, який затверджений Директором Департаменту освіти і науки Житомирської обласної державної адміністрації до загального фонду віднесено педагогічний персонал: директор - 1 штатна посада; заступник директора з навчальної роботи 1 штатна посада; заступник директора з виховної роботи 0,5 штатної посади; завідувач навчально-виховної практики 0,5 штатної посади (а.с.75-76).
Окрім того, відповідно до штатного розпису по Новочорторийському технолого-економічному фаховому коледжу вбачається, що з 01.09.2025 0,5 ставки посади директора з виховної роботи віднесено до фінансування за рахунок спеціального фонду (а.с.75-76).
Згідно роздруківок з аналізу зарплати за джерелами фінансування за вересень 2025 року - березень 2026 року вбачається, що виплата заробітної плати позивачу здійснюється як за рахунок загального фонду, та і за рахунок спеціального фонду (а.с.77-90).
Наказом Міністерства освіти і науки України від 23 січня 2014 року № 60 "Про затвердження Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації" (далі - наказ) затверджено Типові штатні нормативи, які встановлюють норми введення посад у вищих навчальних закладах І-ІІ рівнів акредитації. При цьому структура вищого навчального закладу формується керівником навчального закладу залежно від потреб навчально-виховного процесу та з метою раціонального й ефективного використання коштів та робочого часу працівників.
Пунктом 2 зазначеного наказу керівників вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації (далі - заклад) наказано привести штатні розписи закладів у відповідність до цього наказу.
Водночас цим пунктом прямо передбачено, що з метою економного і раціонального використання коштів не допускати збільшення чисельності працівників, оплата праці яких здійснюється за рахунок коштів загального фонду, що склалась на 01 вересня 2014 року, крім створення нових вищих навчальних закладів або випадків збільшення чисельності працівників цих закладів за рішеннями Кабінету Міністрів України. Надано право керівникам закладів вводити чисельність посад працівників, визначену за затвердженими нормативами, в повному обсязі за рахунок коштів спеціального фонду.
Отже, положення наказу передбачають право керівників закладів вводити чисельність посад працівників, визначену за затвердженими нормативами, у повному обсязі за рахунок коштів спеціального фонду та не встановлюють обов`язкової вимоги щодо фінансування посади заступника директора з виховної роботи виключно за рахунок коштів загального фонду. Навпаки, нормативне регулювання допускає фінансування посад, передбачених Типовими штатними нормативами, за рахунок коштів спеціального фонду.
З матеріалів справи вбачається, що станом на 01 вересня 2025 року в Новочорторийському технолого-економічному фаховому коледжі навчалося 694 студенти, з яких 327 - за регіональним замовленням, а 367 - за контрактом, у зв`язку із чим керівник закладу звернувся до Департаменту освіти і науки Житомирської обласної військової адміністрації щодо приведення штатного розпису у відповідність до вимог наказу № 60 шляхом віднесення 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи до фінансування за рахунок спеціального фонду. Департамент проти відповідної зміни не заперечував.
При цьому положення наказу регулюють питання формування штатного розпису закладу освіти, визначення кількості посад та можливих джерел їх фінансування, однак не визначають індивідуальних умов оплати праці конкретного працівника та не встановлюють, що зміна джерела фінансування штатної одиниці автоматично тягне зміну розміру заробітної плати, посадового окладу, надбавок, доплат чи інших гарантованих працівникові виплат.
За таких обставин віднесення 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи, яку обіймає ОСОБА_1 , до фінансування за рахунок спеціального фонду не суперечить положенням наказу. Вирішальним для оцінки дотримання трудових прав позивача є не саме джерело фінансування відповідної частини штатної одиниці, а те, чи спричинила його зміна фактичну зміну встановлених позивачу істотних умов праці або погіршення умов оплати праці.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що позивач не довів факту зміни істотних умов праці чи погіршення умов її оплати внаслідок переведення фінансування 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи із загального фонду бюджету на спеціальний фонд.
Суд установив, що посада позивача, обсяг ставки, його трудова функція та розмір передбачених виплат не змінилися, заробітна плата виплачувалася без заборгованості, а доказів зменшення її розміру або зміни порядку нарахування позивач не надав. За таких обставин суд дійшов висновку, що зміна джерела фінансування посади не є зміною істотних умов праці у розумінні статті 32 КЗпП України, а тому не потребувала видання роботодавцем окремого наказу про зміну істотних умов праці та отримання згоди працівника.
Крім того, суд урахував, що зміни до штатного розпису були погоджені з Департаментом освіти і науки Житомирської обласної військової адміністрації та відповідали положенням наказу Міністерства освіти і науки України від 23 січня 2014 року № 60, яким передбачена можливість фінансування відповідних посад за рахунок спеціального фонду. Доводи позивача щодо вибіркового характеру зміни джерела фінансування суд відхилив, зазначивши, що фінансування посад працівників із різних джерел не свідчить про дискримінацію.
Ураховуючи недоведеність зміни істотних умов праці, погіршення умов оплати праці та порушення трудових прав позивача, суд першої інстанції дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову.
Колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду з огляду на таке.
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб (стаття 43 Конституції України).
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (частина 1 статті 2-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).
Верховний Суд неодноразово висловлював правову позицію щодо особливостей застосування статті 32 КЗпП України, що враховується у спірних правовідносинах відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК.
Так, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.
Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.
Аналогічний правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21.
Відповідно до частин першої та другої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, програм і проектів міжнародної технічної допомоги, міжрегіонального, транскордонного та транснаціонального співробітництва, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (статті 2 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР).
Згідно зі статтею 1 Конвенції "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 31.01.1961 (далі - Конвенція), термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.
Якщо є потреба, то має бути вжито ефективних заходів, щоб у зручний і легко зрозумілий спосіб інформувати працівників: a) про умови нарахування належної їм заробітної плати до того, як вони стануть на роботу, і щоразу, коли ці умови змінюватимуться; b) під час кожної виплати - про складові елементи заробітної плати за кожен період, такою мірою, якою ці елементи можуть змінюватися (стаття 14 Конвенції).
Згідно з частиною четвертою статті 97 КЗпП України роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
У постанові Верховного Суду від 24 квітня 2019 року у справі № 127/14573/18, вказано, що четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок та доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.
Відповідно до статті 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).
Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц).
Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 посилався на те, що переведення 0,5 ставки посади заступника директора з виховної роботи на фінансування за рахунок спеціального фонду призвело до погіршення умов оплати праці, зменшення фактичного розміру заробітної плати та втрати гарантій її стабільної виплати. Проте на підтвердження зазначених обставин позивачем не надано належних, допустимих та достовірних доказів.
Зокрема, матеріали справи не містять доказів того, що після 01 вересня 2025 року позивачу було зменшено посадовий оклад, змінено встановлений йому розмір заробітної плати, скасовано або зменшено гарантовані законодавством надбавки, доплати чи інші обов`язкові виплати, змінено обсяг його трудових обов`язків або тривалість робочого часу.
Навпаки, відповідно до наявних у матеріалах справи роздруківок з аналізу заробітної плати за джерелами фінансування за період з вересня 2025 року по березень 2026 року (а.с.77-90), заробітна плата позивачу нараховувалася та виплачувалася як за рахунок загального, так і за рахунок спеціального фондів. При цьому доказів виникнення заборгованості з виплати заробітної плати, її фактичного зменшення саме внаслідок зміни джерела фінансування або невиплати гарантованих законом складових заробітної плати матеріали справи не містять.
Посилання позивача на те, що фінансування за рахунок спеціального фонду залежить від фактичних надходжень, не підтверджує факту погіршення умов оплати його праці. Така обставина має характер припущення і не свідчить про те, що відповідачем фактично змінено встановлені позивачу умови оплати праці чи про те, що він отримав меншу заробітну плату з підстав, пов`язаних саме зі зміною джерела фінансування.
За змістом частини третьої статті 32 КЗпП України обов`язок роботодавця повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці виникає у разі зміни саме істотних умов праці. Тому вирішальним для правової кваліфікації спірних правовідносин є не факт зміни джерела фінансування посади як такий, а встановлення того, чи потягла така зміна фактичну зміну істотних умов праці працівника.
Колегія суддів зауважує, що саме на позивача покладався обов`язок довести факт зміни істотних умов його праці та погіршення умов оплати праці, що позивачем виконано не було.
За змістом частини третьої статті 32 КЗпП України необхідність повідомлення працівника пов`язується зі зміною істотних умов праці.
Водночас у період дії воєнного стану відповідно до частини другої статті 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Отже, визначальним для вирішення цього спору є встановлення того, чи спричинила зміна джерела фінансування 0,5 ставки займаної позивачем посади фактичну зміну істотних умов його праці, зокрема системи чи розміру оплати праці.
Доводи ОСОБА_1 про відсутність окремого розпорядчого наказу роботодавця про зміну істотних умов праці та неповідомлення його про це за два місяці не спростовують правильності висновків суду першої інстанції, оскільки обов`язок роботодавця щодо такого попередження виникає виключно за наявності факту зміни істотних умов праці. Установивши відсутність доказів такої зміни, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для застосування до спірних правовідносин наслідків, передбачених частинами третьою та четвертою статті 32 і статтею 103 КЗпП України.
Не можуть бути прийняті до уваги і доводи апеляційної скарги про те, що факт фінансування 0,5 ставки заступника директора з виховної роботи за рахунок спеціального фонду безпосередньо свідчить про погіршення умов оплати праці. Джерело бюджетного фінансування видатків установи та умови оплати праці конкретного працівника є взаємопов`язаними, однак не тотожними поняттями. Зміна джерела фінансування не означає автоматичної зміни розміру заробітної плати працівника.
Оскільки матеріалами справи не підтверджено зміни посади позивача, обсягу ставки, трудової функції, тривалості робочого часу, посадового окладу, системи чи розміру оплати праці або інших істотних умов праці, доводи апелянта щодо відсутності окремого розпорядчого акта про зміну істотних умов праці та порушення порядку повідомлення про їх зміну не спростовують правильності висновків суду першої інстанції.
Щодо доводів апеляційної скарги про дискримінаційний та вибірковий характер дій відповідача, колегія суддів зазначає, що визначення різних джерел фінансування для окремих штатних посад безпосередньо не підтверджує наявності дискримінації.
Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення (п.49 рішення Європейського Суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) у справі "Пічкур проти України" від 07 листопада 2013 року, заява №10441/06).
Згідно з пунктом 6 частини першої статті 1 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" 06 вересня 2012 року № 5207-VI (далі - Закон № 5207-VI) пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Таке поводження за змістом пункту 2 частини першої статті 1 цього ж Закону може полягати, в тому числі, в обмеженні у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Разом із тим, не вважаються дискримінацією дії, які не обмежують права та свободи інших осіб і не створюють перешкод для їх реалізації, а також не надають необґрунтованих переваг особам та/або групам осіб за їх певними ознаками, стосовно яких застосовуються позитивні дії, а саме: спеціальний захист з боку держави окремих категорій осіб, які потребують такого захисту; здійснення заходів, спрямованих на збереження ідентичності окремих груп осіб, якщо такі заходи є необхідними; надання пільг та компенсацій окремим категоріям осіб у випадках, передбачених законом; встановлення державних соціальних гарантій окремим категоріям громадян; особливі вимоги, передбачені законом, щодо реалізації окремих прав осіб (частина третя статті 6 Закону № 5207-VI).
Конституційний Суд України сформулював юридичну позицію щодо допустимих меж і умов регулювання відносин праці, згідно з якою конституційний принцип рівності не виключає можливості законодавця при регулюванні трудових відносин встановлювати певні відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за родом і умовами діяльності категорій, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються підстав і умов заміщення окремих посад, якщо цього вимагає характер професійної діяльності. Однак мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У противному разі встановлення обмежень на зайняття посади означало б дискримінацію (абзаци четвертий, сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004).
У постанові від 01 квітня 2020 року в справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою ЄСПЛ, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції, дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.
При цьому, позивачем не доведено, що зміна джерела фінансування його посади була зумовлена будь-якою з ознак, визначених законом, або мала на меті обмеження його трудових прав. Лише на тій підставі, що інші працівники установи фінансуються за рахунок загального фонду, без встановлення порівнюваності їхніх посад, умов праці, джерел фінансування та правових підстав такого фінансування, неможливо зробити висновок про наявність дискримінації.
Не є підставою для скасування рішення суду першої інстанції й посилання апелянта на допущені судом першої інстанції описки та неточності у викладенні окремих обставин справи, зокрема щодо зазначення дати та іменування посади. Такі недоліки не свідчать про неправильність вирішення спору по суті, можуть бути усунуті в порядку статті 269 ЦПК України та не спростовують висновків суду щодо відсутності доказів зміни істотних умов праці позивача.
Відповідно до ст.2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Посилання апелянта на наявність щодо нього мобінгу (цькування) також не підтверджені належними та допустимими доказами. Факт зміни джерела фінансування частини займаної позивачем посади, за відсутності доказів систематичних тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, спрямованих на приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника, не свідчить про наявність мобінгу.
Інші доводи апеляційної скарги не містять посилання на докази, які б спростовували висновки суду і впливали на їх законність, а зводяться до переоцінки доказів і незгоди заявника з висновками суду щодо їх оцінки стосовно встановлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа "Серявін та інші проти України", № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Згідно статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення із додержанням норм матеріального та процесуального права.
Відтак, відповідно до положень статті 375 ЦПК України, колегія дійшла висновку про наявність підстав для залишення апеляційної скарги без задоволення, а оскаржуваного рішення місцевого суду без змін.
Оскільки у задоволенні апеляційної скарги відмовлено, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи, немає.
Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд
ухвалив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Любарського районного суду Житомирської області від 04 травня 2026 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий В.А. Панкеєва
Судді О.М. Галацевич
П.В. Миколайчук
Повне судове рішення складено 16 жовтня 2026 року.