ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
02 вересня 2026 року
м. Харків
справа № 953/12827/25
провадження № 22-ц/818/4087/26
Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Пилипчук Н.П.,
суддів - Маміної О.В., Тичкової О.Ю.,
за участю секретаря - Муренченко С.А.,
учасники справи:
позивачка - ОСОБА_1 ,
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Аксейф»,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на заочне рішення Київського районного суду м. Харкова від 24 березня 2026 року в складі судді Зуба Г.А.
в с т а н о в и в:
У грудні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Аксейф» про визнання трудових відносин припиненими, який у подальшому уточнила.
Позовна заява мотивована тим, що у 2025 році при зверненні до Головного управління Пенсійного фонду України в Харківській області із заявою про перерахунок пенсії вона дізналась про те, що наказом № 6 від 27.10.2020 її з 28.10.2020 прийнято на роботу за сумісництвом на посаду рекламним агентом в ТОВ «Аксейф». Однак з останнім трудовий договір в усній або письмовій формі вона не укладала, заяву про прийняття на роботу до ТОВ «Аксейф» не писала, із наказом № 6 від 27.10.2020 про прийняття її на роботу за сумісництвом на посаду рекламним агентом не була ознайомлена, до роботи в ТОВ «Аксейф» на посаді рекламним агентом не приступала, заробітну платню не отримувала.
Зазначила, що вона звернулася до відповідача із вимогою про припинення трудових відносин, але відповіді не отримала.
Просила скасувати наказ № 6 від 27.10.2020, яким 28.10.2020 ОСОБА_1 була прийнята на роботу за сумісництвом на посаду рекламним агентом в ТОВ «Аксейф» та визнати трудові відносини з ТОВ «Аксейф» припиненими.
Заочним рішенням Київського районного суду м. Харкова від 24 березня 2026 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 - відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просила заочне рішення скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги у повному обсязі.
Апеляційна скарга мотивована тим, що правочин, який не вчинено, не може бути визнаний недійсним. Якщо обраний позивачем спосіб захисту порушеного права враховує зміст порушеного права, характер його порушення, наслідки, які спричинило порушення, правову мету, якої прагне позивач, обставини, наслідки порушення, такий спосіб захисту відповідає властивості (критерію) належності.
Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно задовольнити частково, заочне рішення суду - скасувати.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позовні вимоги не відповідають належному способу захисту.
Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що відповідно до копії трудової книжки ОСОБА_1 , 11.12.2018 вона прийнята консультантом-приймальником до ТОВ «Дебант Україна» та 10.07.2019 звільнена за згодою сторін наказ № 443-ок від 10.07.2019 (а.с.8).
Відповідно до рішення Головного управління Пенсійного фонду України в Хмельницькій області № 963270856999 від 11.07.2025 про відмову в перерахунку пенсії, до заяви про перерахунок пенсії ОСОБА_1 надала трудову книжку серії НОМЕР_1 , видану 17.08.1977. Відповідно до даних трудової книжки заявницю звільнено 10.07.2019, але в даних Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальних відомостей про застраховану особу наявна інформація про сплату страхових внесків за 2020-2021 у ТОВ «Аксейф», тобто нараховані суми заробітної плати свідчать про продовження трудової діяльності. В результаті аналізу електронної пенсії справи ОСОБА_1 встановлено статус працюючої особи, факт про звільнення відсутній. Враховуючи зазначене, ОСОБА_1 в проведенні перерахунку пенсії у зв`язку зі звільненням відмовлено (а.с.9).
Як вбачається з відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору щодо ОСОБА_1 станом на 22.07.2025, за період 4 квартал 2020 року, січень, лютий, березень 2021 року, джерелом отримання доходів вказано ТОВ «Аксейф» (а.с.10).
Аналогічна інформація міститься в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу ОСОБА_1 (а.с.11,22).
Відповідно до відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб від 01.08.2025, ОСОБА_1 прийнято на роботу за сумісництвом до ТОВ «Аксейф» 28.10.2020 на посаду агент рекламний, наказ № 6 від 27.10.2020. Дані про звільнення відсутні (а.с.12).
У грудні 2025 року ОСОБА_1 направила на адресу ТОВ «Аксейф» заяву, в якій просила припинити трудові відносини, надіслати копію наказу про звільнення та подати відомості про звільнення до Пенсійного фонду України, яка повернулася адресу з відміткою «за закінченням терміну зберігання» (а.с.13,14).
За вказаних обставин ОСОБА_1 подала до правоохоронних органів відповідну заяву (а.с.25).
Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.
Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частинами першою-третьою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є таким самим, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 02 січня 2015 року, виключено частину четверту статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили.
Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
За частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках.
Матеріали справи свідчать про те, що 28.10.2020 ОСОБА_1 прийнято на роботу за сумісництвом до ТОВ «Аксейф» на посаду агент рекламний, наказ № 6 від 27.10.2020.
Як вбачається з відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору щодо ОСОБА_1 станом на 22.07.2025, за період 4 квартал 2020 року, січень, лютий, березень 2021 року, джерелом отримання доходів вказано ТОВ «Аксейф».
Інформація щодо працевлаштування ОСОБА_1 до ТОВ «Аксейф» міститься в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу та до відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб.
Станом на 01.08.2025 дані про звільнення ОСОБА_1 з ТОВ «Аксейф» відсутні.
Звертаючись до суду з вимогою про скасування наказу про прийняття на роботу ОСОБА_1 посилалася на те, що вона з відповідачем трудовий договір в усній або письмовій формі не укладала, заяву про прийняття на роботу не писала, із наказом № 6 від 27.10.2020 про прийняття її на роботу за сумісництвом на посаду рекламним агентом не ознайомлювалася, до роботи не приступала, заробітну плату не отримувала.
Відповідно до статті 95 КЗпП України, статті 3 Закону про оплату праці мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
За загальним правилом заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності.
Підтвердженням фактичного нездійснення роботи за трудовим договором можуть бути відсутність даних у табелях обліку робочого часу, акти про нез`явлення на робоче місце, листки непрацездатності, накази про простої або відпустки, а також відсутність результатів виконаної праці й присутності на роботі.
Між тим, матеріали справи не містять доказів щодо не укладення між сторонами трудового договору, фактичного невиконання позивачкою покладених на неї трудових обов`язків, з огляду на те, що відповідачем, як роботодавцем, було направлено повідомлення про прийняття працівника на роботу, записи містяться у відповідних Реєстрах. Також відповідачем було подано податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку за формою ІДФ за 4 квартал 2020 року та 1 квартал 2021 року, податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (ДФ4), в яких зазначено нарахування сум доходу та утримання податку з ОСОБА_1 .
Посилання ОСОБА_1 на те, що в її трудовій книжці запис про прийняття на роботу відповідачем відсутній, колегія суддів ставиться критично, оскільки матеріали справи не містять копію всіх сторінок трудової книжки, а лише 1, 14 та 15 аркуші.
За таких обставин, колегія суддів дійшла висновку щодо наявності трудових відносин між сторонами, які були оформлені належним чином, тому вимога про скасування наказу № 6 від 27.10.2020 про прийняття на роботу за сумісництвом є необґрунтованою та не підлягає задоволенню.
Щодо вимог про визнання трудових відносин припиненими, колегія суддів зазначає наступне.
Звертаючись до суду ОСОБА_1 також посилалася на те, що вона зверталася до роботодавця з питанням щодо її звільнення, однак відповіді так і не отримала.
У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Конституційний Суд України у рішеннях від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.
Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.
Враховуючи порушення права позивачки на припинення трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України.
Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2022 року у справі № 369/1906/18 (провадження № 61-1706св22) вказано, що «за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Отже праву працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені статтями 47,116 КЗпП України. Чинне законодавство не визначає випадки, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, отже роботодавець не може відмовити працівнику у звільненні за його бажанням, у разі подання ним відповідної заяви за два тижні до такого звільнення».
Отже, за загальним правилом, звільнення за власним бажанням передбачає двотижневе відпрацювання після подання відповідної заяви (окрім ситуацій-винятків).
Водночас у період дії воєнного стану діє спеціальний Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон № 2136), який визначає, крім іншого, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізособами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Відповідно до ст. 4 Закону № 2136 у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури).
Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відповідно до абз. 5 ст. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України та Міністерством соціального захисту населення № 58 від 29 липня 1993 року (надалі - Інструкція № 58) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
З матеріалів справи вбачається, що причиною звернення до суду ОСОБА_1 послугувало неприйняття роботодавцем відповідного управлінського рішення за її заявою про звільнення, оскільки нею на адресу відповідача було направлено засобами поштового зв`язку заяву про звільнення з займаної посади ще 02.12.2025.
ОСОБА_1 надала до суду копію заяви від 02.12.2025, в якій, зокрема, просила припинити трудові відносини та надати наказ про її звільнення, та копію конверту з довідкою про причини повернення з відміткою «за закінченням терміну зберігання».
Однак, повернення вказаного рекомендованого листа у зв`язку із закінченням встановленого терміну зберігання, не є підставою для відмови у вирішенні питання про звільнення позивачки.
Крім того, щодо вирішення цього питання ОСОБА_1 також зверталася до Департаменту з питань праці Державної служби України з питань праці, Головного управління ДПС у Київській області.
Позивачка наполягає на розірванні трудового договору за ініціативою працівника. Між тим, роботодавець не вирішує питання про звільнення позивачки, навіть після звернення її до суду із даним позовом. Тому в інший спосіб, аніж у судовому порядку, вирішити це питання неможливо.
Право на звільнення позивача передбачене КЗпП України. Підстав для відмови у звільненні відповідачем не наведено.
Неприйняття роботодавцем відповідного управлінського рішення за заявою позивачки про звільнення за власним бажанням є порушенням гарантованого у статті 43 Конституції України права на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також, враховуючи положення ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон № 2136), судова колегія дійшла висновку, що наявні підстави для задоволення позовних вимог щодо визнання припиненими трудових відносини між сторонами, у зв`язку із звільненням ОСОБА_1 на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України з врахуванням двотижневого строку, з 16.12.2025.
За таких обставин рішення суду підлягає скасуванню, апеляційна скарга частковому задоволенню.
Статтею 263 ЦПК України передбачено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріально права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04, від 10 лютого 2010 року).
Керуючись ст.ст.367, 368, п.2 ч.1 ст.374, ст.376, ст.ст.381-384, 389 ЦПК України
п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.
Заочне рішення Київського районного суду м. Харкова від 24 березня 2026 року - скасувати та ухвалити нове судове рішення.
Позов ОСОБА_1 - задовольнити частково.
Визнати припиненими трудові відносини між ОСОБА_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Аксейф», у зв`язку із звільненням ОСОБА_1 з посади агент рекламний, на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України з 16.12.2025.
У задоволенні інших вимог - відмовити.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.
Головуючий Н.П. Пилипчук
Судді О.В. Маміна
О.Ю. Тичкова