Справа № 128/2924/26
РІШЕННЯ
Іменем України
29 вересня 2026 року м. Вінниця
Вінницький районний суд Вінницької області в складі:
головуючого судді Васильєвої Т.Ю.,
секретар Манюк Л.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін в залі суду в м. Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
УСТАНОВИВ:
Позивачка звернулася до суду з вищевказаним позовом, обґрунтовуючи позовні вимоги тим, що 23.03.2026 вона була прийнята на роботу до ТОВ «НоваПей Солюшнс» на посаду провідного фахівця сектору тестування Кредитування Групи забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна відділу забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування. Наказом від 20.03.2026 № 26-к про прийняття на роботу позивачці було встановлено строк випробування тривалістю три місяці, тобто до 23.06.2026 включно. Для неї було закріплено ментора, під керівництвом якого вона проходила навчання та адаптацію. Протягом усього періоду роботи вона сумлінно виконувала свої обов`язки, жодних письмових зауважень, скарг, доповідних чи службових записок від ментора щодо неналежного виконання обов`язків чи не засвоєння матеріалів не надходило, позивачка з такими документами ознайомлена не була.
Крім того, вона зверталася до свого безпосереднього керівника щодо наявності будь-яких зауважень чи побажань до її роботи, який зазначив, що зауваження є, проте жодних конкретних зауважень чи роз`яснень позивачка від нього так і не отримала. Жодних офіційних чи навіть усних конкретизованих зауважень щодо неналежного виконання обов`язків позивачці ніхто не висував, а її звільнення стало наслідком упередженого ставлення, а не професійної невідповідності, та посеред строку випробування відповідач вдався до протиправних дій з метою безпідставного розірвання трудового договору.
29.05.2026 позивачка засобами поштового зв`язку отримала лист-повідомлення відповідача вих. № 27-05/2026/1 від 27.05.2026, у якому зазначалося, що її буде звільнено 01.06.2026 на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з нібито невідповідністю займаній посаді протягом строку випробування.
01.06.2026 року о 10:05 год відповідач в електронній формі на особисту електронну пошту позивачки надіслав Наказ № 60-к від 01.06.2026 «Про припинення трудового договору», яким позивачку звільнено з роботи 01.06.2026. У паперовому вигляді копію вказаного Наказу № 60-к разом із супровідним повідомленням № 01-06/2026/1 від 01.06.2026 позивачка отримала через пошту лише 02.06.2026.
Позивачка вважає своє звільнення незаконним, свавільним та здійсненим із прямим порушенням процедури звільнення, визначеної КЗпП України.
Відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП України роботодавцю надано право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Оскільки наказ про звільнення було датовано та видано 01.06.2026, роботодавець звільнив її в останній день строку попередження, а не після його закінчення. Та підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише об`єктивно встановлена невідповідність працівника посаді, на яку його прийняли. Звільнення за цією статтею не може слугувати прихованим покаранням за уявні порушення трудової дисципліни або наслідком виключно суб`єктивного ставлення керівництва.
В оскаржуваному наказі про її звільнення та в листі-повідомленні від 27.05.2026 відповідачем взагалі не було зазначено, які саме конкретні причини, факти чи обставини слугували підставою для висновку про невідповідність позивачки займаній посаді, зазначено лише про службову записку керівника працівника від 27.05.2026. При цьому з службовою запискою позивачка не була ознайомлена та жодної претензії до своєї роботи протягом періоду випробувального терміну не отримувала. Також вказує, що в наказі про прийняття її на роботу не було обумовлено можливість попередження про наступне звільнення в електронній формі, а тому роботодавець був зобов`язаний дотриматися письмової (паперової) процедури.
За вказаних обставин, позивачка просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс» № 60-к від 01.06.2026 про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на посаді провідного фахівця сектору тестування кредитування групи забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна відділу забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування товариства з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс» з 02.06.2026 та стягнути з ТОВ «НоваПей Солюшнс» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.06.2026 по день ухвалення судом рішення у справі.
Ухвалою Вінницького районного суду Вінницької області від 09.07.2026 дану позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження, справу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.
Представник відповідача, на підставі ст. 178 ЦПК України, надав суду відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач заперечує проти заявлених позовних вимог, вважає їх необґрунтованими, не підтвердженими належними та допустимими доказами та такими, що не підлягають задоволенню. Представник відповідача зазначає, що ОСОБА_1 була прийнята на посаду з 23.03.2026 на підставі наказу № 26-к від 20.03.2026, який підписаний електронними підписами роботодавця та працівника, містить застереження щодо працевлаштування з випробувальним терміном до 3 (трьох) місяців та був виданий на підставі заяви працівника на прийом на роботу від 18.03.2026.
Заява про прийняття її на посаду підписана позивачкою електронним підписом із вказівкою роботодавцеві направляти всі накази щодо трудових відносин, повідомлення, вказівки та інші документи роботодавця щодо прав та обов`язків працівника на її особисту електронну пошту.
23.03.2026 вона ознайомилась з посадовою інструкцією, де вказано її посадові обов`язки, зазначено про обов`язок виконання всіх видів робіт відповідно до посадових обов`язків якісно та у визначений строк з дотриманням вимог внутрішніх документів товариства, законодавства України. Оскільки позивачка виконувала роботу поза приміщенням роботодавця, всі кадрові документи при прийомі на роботу були підписані нею електронним підписом.
В доповідній записці від 27.04.2026 наставник позивачки зазначив про виявлені недоліки в її роботі (має складнощі із засвоєнням навчального матеріалу, уважним виконанням інструкцій, самостійним проходженням тестових сценаріїв та застосуванням отриманих пояснень у роботі) та пропонує врахувати наведені в доповідній записці обставини при оцінці відповідності ОСОБА_1 займаній посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування. В доповідній записці від 25.05.2026 керівник позивачки теж наводить факти, які свідчать про недостатній рівень самостійності, уважності та якості виконання працівником функцій, передбачених посадовою інструкцією, та пропонує звернути увагу на зазначені ним у доповідній записці обставини при оцінці відповідності ОСОБА_1 займаній посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування. В службовій записці від 27.05.2026 керівник позивачки приходить до висновку, що протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі та просить керівника розглянути питання щодо припинення трудового договору з позивачкою на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з встановленням невідповідності працівниці займаній посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування.
27.05.2026 роботодавець направив позивачці письмове повідомлення про її звільнення 01.06.2026 на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Дане повідомлення у формі електронного документу з електронним підписом було направлене позивачці 27.05.2026 о 17:13 год на її особисту електронну пошту. Отримання цього повідомлення визнається позивачкою шляхом долучення до позову скріншоту цього повідомлення та листа до своїх колег від 28.05.2026 з підтвердженням його отримання. Додатково вказане повідомлення у формі паперового документу було направлено позивачці 27.05.2026 рекомендованим листом на поштову адресу та було отримано 29.05.2026, що не заперечується сторонами по справі. 01.06.2026 працівника було звільнено на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ № 60-к від 01.06.2026 в день звільнення був направлений позивачці на її особисту електронну пошту та паперовий примірник рекомендованим листом на поштову адресу.
При цьому сторони погодили канал зв`язку щодо трудових правовідносин на момент прийому на роботу позивачки, яка своїм електронним підписом шляхом підписання заяви зазначила в ній особисту електронну пошту, тому повідомлення про звільнення отримала 27.05.2026 (електронний документ), а також отримала його в паперовій формі 29.05.2026.
Представник відповідача зазначає, що на відміну від норм трудового законодавства, які містять початок строку, ч. 2 ст. 28 КЗпП встановлює не "строк для вчинення дії після повідомлення", а мінімальний період завчасного повідомлення перед звільненням. Відповідно при звільнені 01.06.2026 при зворотньому відліку останній день для попередження становить 29.05.2026. Тому, звільнення 01.06.2026 на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося в межах строку випробування.
Крім цього, доповідна/службова записка є внутрішнім документом роботодавця та закон не встановлює обов`язку роботодавця попередньо ознайомлювати з ним працівника до прийняття рішення про звільнення за результатами випробування. Тому просить позовну заяву залишити без задоволення.
У своїй відповіді на відзив позивачка зазначила, що позиція відповідача ґрунтується на внутрішніх документах, які були оформлені в односторонньому порядку за відсутності належної фіксації об`єктивних даних, з такими службовими записками вона не була ознайомлена та 26.05.2026 відбулася спільна онлайн-зустріч за участю начальника відділу Фінагіна Є.Б., керівника тестувального напрямку Бажана Ю.П., представника HR-департаменту Куровець Ю.С. та провідного юриста компанії Войтова О.А., під час якої позивачці в ультимативній формі було оголошено про намір припинити з нею трудові відносини в односторонньому порядку. Провідний юрист компанії висловив вимогу написати заяву про звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), а в разі відмови їй було оголошено погрозу звільнення «за статтею» за нібито незадовільні результати випробування з подальшим створенням перешкод для майбутнього працевлаштування. 27.05.2026, починаючи з 09:24 ранку, безпосередній керівник позивачки ОСОБА_2 направив їй заздалегідь підготовлений шаблон кадрового документа - проект заяви про звільнення за угодою сторін (за п. 1 ст. 36 КЗпП України), від чого вона відмовилася, оскільки звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України суперечило її справжньому внутрішньому волевиявленню, а тому надалі відповідач вдався до грубого порушення та прямої фальсифікації встановленої процедури кадрового діловодства. Зазначає, що стала судова практика Верховного Суду визначає чіткі стандарти доказування у спорах про звільнення за результатами випробування, де визначальним є не сам факт наявності у внутрішньому документообігу роботодавця службових чи доповідних записок, а наявність об`єктивних, матеріально зафіксованих та підтверджених належними доказами фактів неналежного виконання працівником своїх посадових обов`язків. Службові записки менеджменту відповідача мають характер суб`єктивних оціночних суджень окремих посадових осіб та спростовуються фактичними даними інформаційних систем відповідача, які підтверджують щоденне та безперервне виконання позивачкою поточних завдань за відсутності будь-яких зафіксованих технічних помилок, письмових доган чи зауважень з боку прямого керівництва, а порівняльні дані з іншим працівником не можуть вказувати на невідповідність позивачки займаній посаді.
Представник відповідача також подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначив, що основні аргументи відповідача не були спростовані позивачкою, під час випробування роботодавець має право визначати критерії якості виконання роботи, порівнювати робочі показники різних працівників за схожих умов, з певною свободою розсуду самостійно визначати, чи відповідає працівник займаній посаді або виконуваній роботі, що відповідає усталеній позиції Верховного Суду. Позивач дотримався строку попередження, передбаченого ч. 2 ст. 28 КЗпП України - письмове повідомлення про звільнення 01.06.2026 було отримане позивачкою 27.05.2026. ЇЇ звільнення на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося в межах строку випробування. Незгода позивачки з висновком роботодавця щодо невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі, відсутність її ознайомлення з внутрішніми документами з оцінкою керівника щодо проходження випробування не можуть бути самостійною підставою для спростування обґрунтованості такого висновку, якщо позиція роботодавця підтверджується належними та допустимими доказами, наданими суду.
В судове засідання з розгляду справи по суті учасники справи не з`явилися.
Позивачка подала до суду клопотання, згідно якого просила розгляд справи проводити у її відсутність за наявними у справі матеріалами. Крім того, 14.08.2026 позивачка подала до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог, долучення доказів та витребування доказів, згідно якої просила прийняти дану заяву до розгляду та збільшити розмір позовних вимог, а саме стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.06.2026 по 24.09.2026 у розмірі 444 557, 97 грн. Також даним клопотанням просила витребувати від відповідача належним чином завірену довідку про повністю нараховану заробітну плату та утримані податки і збори за квітень 2026 року та травень 2026 року. Також подала письмову заяву, згідно якої просить проводити судовий розгляд за її відсутності.
Представник відповідача попередньо подав до суду заяву, згідно якої вказав, що відповідач заперечує проти заявлених вимог позивачки та просить суд залишити їх без задоволення. Розгляд справи просить проводити без участі представника відповідача. Крім того, до вказаної заяви долучив довідку про доходи позивача за квітень та травень 2026 року з розрахунком середньоденної та середньомісячної заробітної плати.
Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.
За вказаних обставин суд вважає можливим провести судове засідання за відсутності учасників справи та без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу.
Оглянувши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку.
Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 49 ЦПК України, позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до закінчення підготовчого засідання або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження.
Вирішуючи питання щодо прийняття до розгляду заяви про збільшення позовних вимог, суд зауважує, що фактично обсяг позовних вимог, заявлених позивачкою, залишився незмінним та саме на суд покладається обов`язок визначення розміру компенсації за час вимушеного прогулу, що визначається із середнього заробітку працівника, в разі прийняття рішення про його поновлення на роботі. Такий розмір визначається станом на дату ухвалення рішення в справі, строк ухвалення якого визначається цивільним процесуальним законом. Позивачка визначила такий розмір на дату призначеного судового засідання 24.09.2026 за наявними в неї відомостями, що не суперечить правам позивача, тому суд ухвалив прийняти такі змінені позовні вимоги до розгляду, оцінку яким суд зможе надати за наслідком вирішення справи по суті.
Та враховуючи, що дана заява не змінює предмет та підстави позову, була отримана відповідачем до подання ним заяви про розгляд справи за його відсутності, прийняття таких позовних вимог до розгляду не є перешкодою для продовження судового розгляду та вирішення справи по суті.
Щодо клопотання позивачки про витребування довідки про доходи, суд зазначає, що в ході судового розгляду представником відповідача було надано та долучено до матеріалів справи відповідну довідку. У зв`язку з цим, необхідність у витребуванні зазначених доказів відпала, тому суд ухвалив відмовити в витребуванні вказаного позивачкою доказу.
Вирішуючи заявлені вимоги по суті, судом встановлено наступні фактичні обставини справи.
Згідно наданої копії заяви від 18.03.2026 позивачка просила відповідача прийняти її на роботу на посаду Провідний фахівець Сектор тестування Кредитування Група забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна Відділ забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування ТОВ "НоваПей Солюшнс" з 23.03.2026 з випробувальним терміном до трьох місяців, з виконанням роботи за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій за вказаним у заяві місцем (поза приміщенням роботодавця), підтвердила надання їй інформації, зазначеної в ст. 29 КЗпП України, просила всі накази щодо трудових відносин, повідомлення, вказівки та інші документи роботодавця щодо її прав та обов`язків направляти їй на корпоративну електронну пошту/на особисту електронну пошту, вказану позивачкою. Заяву підписано позивачкою кваліфікованим електронним підписом.
На підставі даної заяви директором ТОВ "НоваПей Солюшнс" було винесено наказ від 20.03.2026 № 26-к, яким позивачку прийнято на вищевказану посаду з 23.03.2026 з випробувальним терміном до трьох місяців. Дозволено виконувати роботу дистанційно, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій за вказаним у заяві місцем (поза приміщенням роботодавця). Наказу отримано позивачкою 23.03.2026, що засвідчено її кваліфікованим електронним підписом.
Також кваліфікованим електронним підписом позивачкою підписано Посадову інструкцію Провідного фахівця Сектору тестування Кредитування Група забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна Відділ забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування ТОВ "НоваПей Солюшнс".
Під час строку випробування 27.04.2026 наставником позивачки ОСОБА_3 начальнику сектору тестування Кредитування Групи забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна Відділу забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування ТОВ "НоваПей Солюшнс" Євгену Фінагіну було адресовано доповідну записку, якою вказано про виявлені складнощі у позивачки під час періоду навчання та адаптації із засвоєнням навчального матеріалу, уважним виконанням інструкцій, самостійним проходженням тестових сценаріїв та застосуванням отриманих пояснень у роботі. До доповідної записки було долучено скріншоти щодо кількості успішно пройдених тест-кейсів під час періодну навчання та адаптації нового працівника позивачкою та іншим працівником
ОСОБА_4 подальшому ОСОБА_5 подав директору ТОВ "НоваПей Солюшнс" доповідну записку від 25.05.2025, в якій вказав про виявлені обставини, які свідчать про недостатній рівень самостійності, уважності та якості виконання працівником функцій, передбачених посадовою інструкцією, з детальним описом таких обставин, які були виявлені 12, 13, 15 та 18 травня 2026 року, та скріншотами робочого листування з позивачкою на підтвердження вказаних обставин.
27.05.2026 начальник сектору тестування Кредитування Групи забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна Відділу забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування ТОВ "НоваПей Солюшнс" ОСОБА_5 адресував директору ТОВ "НоваПей Солюшнс" службову записку про встановлення невідповідності працівниці (позивачки) займаній посаді або виконуваній роботі та просив розглянути питання про припинення трудового договору на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
27.05.2026 директор ТОВ "НоваПей Солюшнс" підписав удосконаленим електронним підписом позивачці ОСОБА_1 листа, яким інформував про її звільнення 01.06.2026 за п. 11 ст. 40 КЗпП України (встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі протягом строку випробування). Лист було направлено позивачці на вказану нею електронну адресу 27.05.2026 о 17.13 год. начальником відділу кадрового обліку Світлано Демченко.
Надання позивачкою до позову відомостей про направлення їй повідомлення про майбутнє звільнення на її електронну адресу 27.05.2026 о 17.13 год, подальше онлайн-листування позивачки з посадовими особами відповідача 28.05.2026 свідчить про отримання та ознайомлення з даним листом. Зазначений лист також було направлено позивачці засобами поштового зв`язку та його паперову форму позивачка отримала 29.05.2026, що нею також не заперечується.
Згідно копії наказу директора ТОВ "НоваПей Солюшнс" Григорія Лісничого від 01.06.2026 № 60-к, позивачку було звільнено з посади провідного фахівця Сектор тестування Кредитування Група забезпечення якості ПЗ NovaPay Україна Відділ забезпечення якості ПЗ Управління бізнес-аналізу та тестування ТОВ "НоваПей Солюшнс" 01.06.2026 у зв`язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування згідно п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Позивачкою також було надано скріншоти листування з посадовими особами її роботодавця щодо її побоювань про майбутнє звільнення в зв`язку з призначенням спільної онлайн зустрічі, а також щодо пропозиції про її звільнення 28.05.2026 на підставі її заяви, зразок якої їй було надіслано, та корпоративне листування з приводу її можливого звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, з чим позивачка не погодилася.
Для вирішення спору по суті відповідачем було надано довідку про доходи позивачки за квітень та травень 2026 року, з визначенням середньоденної та середньомісячної заробітної плати.
Оцінивши докази в їх сукупності, суд керується наступними нормами.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно із частиною першою статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (частина друга статті 26 КЗпП України).
Відповідно до частини першої статті 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (частина третя статті 27 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
При прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, працівник фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування роботодавцем буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.
Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування.
Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
Вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника у період строку випробування.
Подібні правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 12 червня 2023 року у справі № 202/1444/21, провадження № 61-3839св23, від 30 січня 2023 року у справі № 522/3291/20, провадження № 61-10888св22, від 28 червня 2023 року у справі № 202/1441/21, провадження № 61-3837св23.
Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
В постанові Верховного Суду від 09 серпня 2023 року, справа № 641/9467/20, також наголошено на тому, що звільнення на підставі пункту 11 частини першої статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування.
У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 826/12446/17 вказано, що у період випробувального терміну суб`єкт призначення з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатність виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки. У разі, якщо суб`єкт призначення в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право його звільнити з причини незадовільного результату випробування. Суб`єкт призначення самостійно визначає, чи відповідає працівник посаді, на яку його призначено, і, визначаючи у цьому контексті критерії якості виконання роботи за посадою, наділений певною свободою розсуду.
На підтвердження встановленої невідповідності позивачки зайнятій посаді відповідачем надано керівнику доповідні записки від 27.04.2026 та 25.05.2026 наставника позивачки про обґрунтовані ним недоліки у виконуваній позивачкою роботі та службову записку від 27.05.2026 про встановлення невідповідності працівниці (позивачки) займаній посаді або виконуваній роботі, де викладено підстави такого висновку. З такими записками керівництву відповідач не був зобов`язаний попередньо ознайомлювати позивачку та вони за своїм змістом не містять ознак упередженості чи несправедливого ставлення до позивачки.
Щодо доводів позивачки про недотримання відповідачем строку попередження її про майбутнє звільнення в межах випробувального терміну, суд зауважує, що таке питання також було предметом дослідження Верховним Судом в справі № 756/3646/22, постанова від 20 лютого 2024 року, де крім іншого було встановлено, що оскільки станом на 29 березня 2022 року позивач повідомив роботодавця, що не проживає за місцем реєстрації, про майбутнє звільнення був повідомлений в електронній формі, що узгоджується з інформацією, викладеною в акті відповідача від 29 березня 2022 року, та в подальшому 01 квітня 2022 року був звільнений, про що повідомлений за допомогою засобів електронної пошти позивача, та таке звільнення було визнано судом таким, що вчинене без порушень вимог закону про повідомлення про майбутнє звільнення у строк за три дні.
Відповідно, як отримання позивачкою повідомлення про майбутнє звільнення електронною поштою 27.05.2026, що було обумовлено нею з відповідачем на час прийняття її на роботу, так і отримання такого повідомлення в паперовій формі 29.05.2026, свідчать про дотримання відповідачем встановленого строку повідомлення про майбутнє розірвання трудового трудового договору, яке відбулось 01.06.2026.
Так, згідно ч. 3 ст. 29 КЗпП України, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.
Позивачка при прийнятті її на роботу власною заявою від 18.03.2026, на підставі якої її було прийнято на роботу, просила такі повідомлення надсилати на її електронну адресу, що також об`єктивно обумовлено дистанційною формою роботи позивачки.
При цьому, попереднє листування з позивачкою щодо можливості її звільнення з посади з іншої підстави, зокрема, за угодою сторін, не спростовує законності її звільнення з підстави встановлення невідповідності позивачки зайнятій посаді протягом строку випробування, враховуючи, що вона заперечувала проти її звільнення за угодою сторін, а тому така підстава не була застосована відповідачем.
Враховуючи вищевикладене, повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши усі надані сторонами докази, які мають значення для її правильного вирішення, суд вважає встановленим, що роботодавцем позивачки не було порушено вимог пункту 11 частини першої статті 40 КЗпП України при звільненні її з посади, оскільки позивачку, за її згодою, було прийнято на посаду зі строком випробування до трьох місяців й у період строку випробування роботодавець, діючи у межах своїх дискреційних повноважень, встановив, що позивачка не пройшла випробування, та про майбутнє звільнення повідомив позивачку не менше як за три дні до винесення наказу про її звільнення. Висновки відповідача про невідповідність позивачки займаній посаді та/або виконуваній роботі є обґрунтованими вищевказаними доказами та перебувають в межах дискреційних повноважень роботодавця, не є свавільними, дискримінаційними чи упередженими.
За наслідком встановлених обставин суд вважає, що відсутні законні підстави для визнання незаконним та скасування наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс» № 60-к від 01.06.2026 про звільнення позивачки та, відповідно, для поновлення позивачки на посаді, а тому заявлені вимоги, а також вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними від вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді, задоволенню не підлягають, тому в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі.
Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Також суд вважає за необхідне роз`яснити учасникам справи положення ч.ч. 4, 5 ст. 268 ЦПК України, що у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи суд підписує рішення (повне або скорочене) без його проголошення. Датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.
Керуючись ст.ст. 21, 26 - 29, 41 КЗпП України, ст.ст. 10, 23, 81, 258, 259, 263 - 268, 273 ЦПК України ЦПК України, суд
УХВАЛИВ:
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити в повному обсязі.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Рішення може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Вінницького апеляційного суду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Позивач: ОСОБА_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «НоваПей Солюшнс», місцезнаходження: Столичне шосе, 103, корп. 1, 13-й поверх, офіс 1304/1309, м. Київ, 03026, код ЄДРПОУ 44320372.
Повний текст рішення складено 29.09.2026.
Суддя: