Справа №589/4493/24
Номер провадження 22-ц/816/2438/26
Категорія - 80
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
13 серпня 2026 року м. Суми
Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Худика А.М. (суддя-доповідач), суддів: Петен Я.Л., Замченко А.О.,
з участю секретаря судового засідання - Назарової О.М. у присутності:
позивача ОСОБА_1 (в режимі відеоконференції)
розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1
на рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» про стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі, компенсації за невикористані щорічні відпустки, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,
У С Т А Н О В И В:
Короткий зміст позовних вимог і рішення суду першої інстанції
26 вересня 2024 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» (далі - ПАТ «Лакталіс Суми») про стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі, грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, передбачених колективним договором, та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Свої вимоги мотивує тим, що з 1981 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, а 05.07.2024 був звільнений у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вказує, що в день звільнення відповідач безпідставно не здійснив повний розрахунок, чим порушив вимоги статей 47, 116 КЗпП України та умови колективного договору. Зокрема, зазначає про наявність заборгованості по заробітній платі за період з березня 2022 року по червень 2024 року, яка виникла внаслідок неповної виплати середньоденної заробітної плати у розмірі 350,24 грн під час його відсторонення для проходження навчання, а також про невиплату грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки за період з 15.04.2020 по 05.07.2024.
Крім того, позивач обґрунтовував вимоги щодо стягнення інших заохочувальних та компенсаційних виплат, передбачених колективним договором, а саме вихідної допомоги у розмірі тримісячної середньої заробітної плати при звільненні у зв`язку зі скороченням, щорічної матеріальної допомоги до Великодня за 2020-2024 роки та премії за багаторічну працю за стаж роботи 40 років у розмірі 3,5 окладів. Позивач наголосив, що його письмові звернення до відповідача щодо надання інформації про нарахування та виплату заборгованості із заробітної плати були проігноровані, а отримана довідка про відсутність заборгованості не відповідає дійсним обставинам справи. Посилаючись на статтю 117 КЗпП України, просив також стягнути середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 05.07.2024 по день ухвалення судового рішення.
Рішенням Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року позов задоволено частково; стягнуто з ПАР «Лакталіс Суми» на користь ОСОБА_1 заборгованість по невиплаченій заробітній платі в сумі 23 505,27 грн, грошову компенсацію за невикористані щорічні відпустки в сумі 30 821,12 грн, та матеріальні допомоги до Великодня за 2020, 2021, 2022 роки в сумі 3 000,00 грн, а також середній заробіток за затримку розрахунку при звільнені за період з 06.07.2024 по 06.01.2025 в сумі 45 531,20 грн; в іншій частині позову відмовлено.
Постановляючи оскаржувану ухвалу, суд першої інстанції виходив із того, що законодавство про працю імперативно покладає на роботодавця обов`язок провести повний розрахунок із працівником у день його звільнення, виплативши всі належні йому суми, а відповідно до статті 116 КЗпП України роботодавець повинен виплатити працівнику у день його звільнення усі види належних йому від роботодавця виплат, право на які передбачено як законодавством, так і колективним договором, іншими локальними актами. Суд установив, що позивачу виплачувався середній заробіток, однак такі виплати не завжди здійснювалися роботодавцем в повному обсязі через застосування невірного розміру середньоденного заробітку, внаслідок чого виникла заборгованість по заробітній платі, а також при остаточному розрахунку відповідач нарахував позивачу компенсацію за невикористану відпустку лише частково, виходячи з невірно визначеного стажу та заниженої середньоденної заробітної плати.
При цьому суд дійшов висновку, що припинення трудових відносин зобов`язувало роботодавця компенсувати позивачу всі дні щорічної основної відпустки, право на які у нього виникло за час роботи на підприємстві, оскільки за ним згідно з наказом керівника підприємства зберігалися місце роботи та заробітна плата; з огляду на закінчення строку дії Колективного договору на 2021-2023 роки правові підстави для нарахування премії за 40 років стажу та вихідної допомоги у підвищеному розмірі були відсутні, натомість право на матеріальну допомогу до Великодня за 2020, 2021 та 2022 роки виникло під час дії відповідних колективних договорів. Враховуючи факт непроведення повного розрахунку роботодавцем при звільненні, суд визнав правомірним застосування відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, та дійшов висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позовних вимог.
Короткий зміст та узагальнені доводи апеляційних скарг
10 червня 2026 року ОСОБА_1 подав до Сумського апеляційного суду апеляційну скаргу на рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року.
В апеляційній скарзі позивач просить скасувати зазначене рішення в частині відмови у задоволенні його позовних вимог та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги на загальну суму 51 296,56 грн, а саме: стягнути з відповідача матеріальну допомогу до Великодня (Пасхи) за 2023 та 2024 роки у розмірі 2 000,00 грн; стягнути премію за багаторічну працю при стажі роботи 40 років у розмірі 3,5 посадового окладу, що при посадовому окладі 7 180,00 грн становить 25 130,00 грн; стягнути одноразову грошову вихідну допомогу у зв`язку зі звільненням через скорочення чисельності або штату працівників, які мають безперервний стаж роботи на відповідному підприємстві понад десять років, у розмірі тримісячної середньої заробітної плати - 24 166,56 грн.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неправильно застосував норми матеріального та процесуального права, допустив неповну та неправильну оцінку фактичних обставин та доказів у справі. Позивач вважає, що відповідач зобов`язаний був виплатити йому не тільки заборгованість по заробітній платі, а й компенсаційні виплати, передбачені колективним договором, а саме матеріальну допомогу до Великодня (Пасхи) за 2023, 2024 роки, премію за багаторічну працю зі стажем роботи 40 років у розмірі 3,5 оклади та одноразову грошову вихідну допомогу працівникам при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівникам, які мають безперервний стаж роботи на вказаному підприємстві понад десять років.
Позивач зазначає, що його вимоги ґрунтувались на положеннях колективного договору, а саме п. 6.14, п. 6.17 Колективного договору на 2018-2020 роки та п. 9.3.5 додатку № 9 до Колективного договору змін та доповнень до колективного договору на 2018-2020 роки. Водночас, враховуючи, що Колективний договір на 2018-2020 роки втратив чинність, позивач заявив клопотання про витребування належним чином завіреної копії іншого діючого колективного договору. На його думку, долучений ним до матеріалів справи Колективний договір ПАТ «Бель Шостка Україна» на 2021-2023 роки спростував твердження відповідача про те, що інших колективних договорів, окрім договору 2018-2020 років, не існує. Позивач також звертає увагу на процесуальну поведінку відповідача, щодо спотворення, приховування інформації та ненадання суду витребуваних доказів.
Крім того, позивач не погоджується з висновком суду про припинення дії Колективного договору на 2021-2023 роки 24.12.2022, зазначаючи, що достеменно встановити, коли саме змінився власник, можливо виключно дослідивши матеріали реєстраційної справи юридичної особи, а таких документів відповідач не надав. Позивач вказує, що відповідачем не надано достовірних та достатніх доказів, що підтверджують факт припинення дії Колективного договору на 2021-2023 роки, а також не надано доказів виконання вимог колективного договору після зміни власника. На думку позивача, вказані порушення норм процесуального права призвели до ухвалення судом рішення, яке не відповідає вимогам ст. 263 ЦПК України, у зв`язку з чим рішення в частині відмови у задоволенні позовних вимог підлягає скасуванню.
Щодо подання відзиву на апеляційну скаргу
Відповідач (ПАТ «Лакталіс Суми») не скористався наданим йому частиною 1 статті 360 ЦПК України правом подати відзив на апеляційну скаргу у строк, встановлений судом апеляційної інстанції.
Відзив на апеляційну скаргу до суду не надходив.
Водночас, відповідно до частини 3 статті 360 ЦПК України, відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції.
Позиція апеляційного суду щодо явки учасників справи та можливості апеляційного розгляду
У судове засідання з`явився позивач ОСОБА_1 (в режимі відеоконференції). Відповідач ПАТ «Лакталіс Суми», будучи належним чином повідомленим про дату, час і місце судового засідання, свого представника в судове засідання не направив, про причини неявки представника суд не повідомив.
За змістом частини 2 статті 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи апеляційним судом.
При вищевикладених обставинах, на підставі статті 372 ЦПК України апеляційний суд ухвалив розглядати дану справу у даному судовому засіданні у відсутність відповідача.
Фактичні обставини, встановлені судом першої та апеляційної інстанції
Відповідно до витягу з наказу Державного підприємства «Шосткинський міськмолкомбінат» № 47-к від 15.04.1985 року, ОСОБА_1 було прийнято на посаду машиніста аміачно-холодильних установок 4 розряду з 15.04.1985 (а.с. 29).
Відповідно до довідки № 131 від 22.07.2024, виданої ПрАТ «Лакталіс Суми», ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Шосткинським міським молочним заводом, що будується в період з 12.10.1981 по 27.09.1982 (наказ про звільнення № 133-к від 27.09.1982 року), також з ДП «Шосткинський міськмолкомбінат» (останнім правонаступником якого є позивач) в період з 15.04.1985 по 05.07.2024 (наказ про звільнення № 755-к від 05.07.2024 р.). Зазначено, що остання посада, з якої ОСОБА_1 було звільнено 05.07.2024 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, - машиніст холодильних установок працюючих на фреоні 5-го розряду. Про звільнення він був повідомлений в порядку, визначеному законодавством України листом № 118 від 05.07.2024. Остаточний розрахунок був здійснений 05.07.2024 (а.с. 30).
Крім того, з інформації, наданої у вищевказаній довідці, вбачається, що ДП «Шосткинський міськмолкомбінат» було перетворено у Відкрите акціонерне товариство «Шосткинський міськмолкомбінат» на підставі рішення виконкому №70 від 21.06.1994, в подальшому ВАТ «Шосткинський міськмолкомбінат» було перейменовано в ПАТ «Бель Шостка Україна». Після чого, у 2017 році ПАТ «Бель Шостка Україна» було перейменовано на ПрАТ «Бель Шостка Україна». Пізніше, на підставі наказу № 22-к від 21.01.2022 ПрАТ «Бель Шостка Україна» було перейменовано на ПрАТ «Лакталіс Суми» (а.с. 30).
Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, за кодом ЄДРПОУ відповідача, відносно вказаної юридичної особи 27.09.2021 і 23.12.2021 відбувалась державна реєстрація змін до відомостей про юридичну особу - зміна кінцевого бенефіціарного власника (контролера) або зміна відомостей про кінцевого бенефіціарного власника (контролера) (а.с. 113-116).
Крім того, відбувалась державна реєстрація змін до відомостей про юридичну особу, 21.01.2022 - зміна найменування юридичної особи (повного та/або скороченого) (а.с. 116).
Відповідно до наказу ПАТ «Бель Шостка Україна» № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», у зв`язку із відмовою проходити повторний інструктаж з питань охорони праці ОСОБА_1 оголошено догану. Крім того, відповідно до п. 6.28 до Колективного договору на 2018-2020 роки (зі змінами та доповненнями) та п. 3.5 Додатку № 9 до колективного договору встановлено не надавати ОСОБА_1 всі види матеріальної допомоги, путівки на санаторно-курортне лікування, всі види премій протягом дії дисциплінарного стягнення (а.с. 117).
Наказом № 387-к від 06.07.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» у зв`язку із неявкою на навчання та перевірку знань з гігієнічних питань ОСОБА_1 оголошено другу догану. Також вказаним наказом, аналогічно до вищенаведеного встановлено не надавати ОСОБА_1 всі види матеріальної допомоги, путівки на санаторно-курортне лікування, всі види премій протягом дії дисциплінарного стягнення (а.с. 119).
Водночас, вищевказані накази рішенням Шосткинського міськрайонного суду від 09.02.2021 у справі № 589/2077/20 визнано незаконними та скасовані, крім того скасований наказ № 55 від 28.02.2020 про відсторонення позивача. Цим же рішенням ОСОБА_1 поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд встановив, що реальних змін в організації виробництва не відбулося, а дії роботодавця були дискримінаційним обмеженням щодо реалізації трудових прав.
Наказом № 51-к від 09.02.2021 на виконання вказаного судового рішення ОСОБА_1 поновлено на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду дільниці індустріального сервісу з 09.02.2021 з окладом в розмірі 7 180 грн (а.с. 133).
Пізніше наказом №46 від 18.02.2021 ОСОБА_1 допущено до виконання посадових обов`язків з 19.02.2020 (а.с. 131).
Але відповідно до наказу № 64 від 24.02.2021 року «Про проведення навчання з електробезпеки» ОСОБА_1 було знов відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проходження навчання зі збереженням середньої заробітної плати. Наказом встановлено: начальнику дільниці ОСОБА_2 до 25.02.2021 подати заявку на навчання для присвоєння ІІ групи допуску; інструктору ОСОБА_3 організувати навчання в зовнішньому центрі; після перевірки знань - допустити ОСОБА_1 до роботи шляхом видання наказу (а.с. 42).
Вказаний наказ не скасований та виконувався в частині збереження середнього заробітку і посади до моменту звільнення позивача.
Відповідно до наказу ПрАТ «Лакталіс Суми» № 56 від 12.04.2024 у виробничу структуру вказаного підприємства з 01.07.2024 було внесено зміни, які передбачали скорочення штатних одиниць індустріального сервісу, зокрема, машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5-го розряду дільниці індустріального сервісу (а.с. 15).
Повідомленням № 56 від 12.04.2024 роботодавець повідомив ОСОБА_1 про скорочення посади машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5-го розряду та розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України з ініціативи роботодавця, через два місця після вручення вказаного повідомлення, а саме 04.07.2024 (а.с. 14).
Відповідно до наказу ПрАТ «Лакталіс Суми» № 307/1-в від 21.06.2024 ОСОБА_1 була надана додаткова оплачувана відпустка як учаснику бойових дій за період роботи з 01.01.2024 по 31.12.2024 тривалістю 14 календарних днів з 21.06.2024 по 04.07.2024 (а.с. 26).
Згідно з наказом № 750-к від 01.07.2024 «Про визначення дати звільнення ОСОБА_4 », зважаючи на те, що на день звільнення на підставі ч. 1 ст.40 КЗпП України позивач перебував у додатковій оплачувані відпустці як учасник бойових дій, було наказано звільнити ОСОБА_1 у перший робочий день наступний за останнім днем відпустки, зазначеним у наказі про надання додаткової оплачуваної відпустки, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 22).
Наказом № 755-к від 05.07.2024 позивач був звільнений з посади машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5-го розряду 05 липня 2024 року, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. В п. 2 вказаного наказу зазначено, що бухгалтеру слід здійснити розрахунок всіх належних працівникові сум, в тому числі вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, а також видати йому розрахунковий лист (а.с. 18).
З повідомлення ПрАТ «Лакталіс Суми» №118 від 05.07.2024 вбачається, що позивача повідомлено про припинення дії трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та направлено копію наказу про звільнення та розрахунковий лист (а.с. 17).
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд та застосовані норми права
Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги (частина перша статті 367 ЦПК України).
Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених дослідженими судом доказами.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та на звернення до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Судом встановлено, що між сторонами існували трудові правовідносини, у межах яких відповідач як роботодавець був зобов`язаний нараховувати та виплачувати позивачу заробітну плату відповідно до умов трудового договору та вимог законодавства про працю.
Щодо обов`язку роботодавця з виплати заробітної плати та розподілу обов`язку доказування
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право, зокрема, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до статті 21 КЗпП трудовим договором на працівника покладається обов`язок виконувати роботу, визначену цим договором, а на власника або уповноважений ним орган - обов`язок виплачувати працівникові заробітну плату.
Згідно зі статтею 94 КЗпП України заробітна плата є винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 115 КЗпП України встановлено обов`язок роботодавця виплачувати заробітну плату регулярно у встановлені законом строки.
За загальним правилом, визначеним частиною першою статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Водночас розподіл обов`язку доказування у цій категорії спорів має здійснюватися з урахуванням характеру спірних правовідносин та обов`язків кожної зі сторін.
Зокрема, обов`язок щодо нарахування та виплати заробітної плати, ведення бухгалтерського та кадрового обліку покладено саме на роботодавця. Відповідні відомості фіксуються у документах бухгалтерського обліку, платіжних документах, банківських документах, касових ордерах, розрахункових відомостях та інших документах, які перебувають у володінні або під контролем роботодавця.
Верховний Суд у постанові від 30 жовтня 2024 року у справі № 219/4691/21 дійшов висновку, що «враховуючи, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату (частина перша статті 21 КЗпП України), що обов`язок організувати бухгалтерський облік на підприємстві покладено на власника або уповноважений ним орган, саме відповідач має довести, що він виплатив позивачу заробітну плату»
У спорах про стягнення заборгованості із заробітної плати Верховний Суд виходить із того, що «відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не звільняє позивача процесуального обов`язку доведення наявності права на отримання відповідних сум» (постанови Верховного Суду від 01.09.2021 у справі № 757/47711/19-ц та від 08.02.2023 у справі № 757/23764/20-ц).
Щодо правового регулювання розрахунку з працівником при звільненні
Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
Отже, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
Щодо правового статусу та дії колективного договору
Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.
Згідно зі статтею 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. При цьому у колективному договорі, зокрема, встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Частиною першою статті 16 КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Відповідно до статті 15 КЗпП України колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.
Згідно зі статтею 17 КЗпП України колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
За змістом статті 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників.
Аналогічні положення передбачені статтями 5, 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», відповідно до яких умови умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.
Таким чином, колективний договір є нормативним актом локального характеру, положення якого після його належного укладення та набрання чинності є обов`язковими для роботодавця та працівників у межах визначених ним трудових прав та обов`язків. Сам по собі факт того, що відповідне право працівника встановлено не безпосередньо законом, а колективним договором, не позбавляє такого права юридичної сили та не звільняє роботодавця від обов`язку виконувати відповідне положення колективного договору.
Відповідно до правової позиції Верховного Суду, конкретні розміри оплати праці, у тому числі надбавок, премій та винагород, встановлюються у колективному договорі, а за його відсутності - роботодавцем за погодженням з уповноваженим на це органом. При цьому встановлення підприємством, установою, організацією в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових, порівняно із законодавством, трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними. Винагорода за працю понад установлені норми, зокрема доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати тощо, є додатковою заробітною платою і, як і інші компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (постанова Верховного Суду України від 24 червня 2015 року у справі № 6-530цс15).
У постанові від 01 червня 2020 року у справі № 389/1782/17 Верховного Суду виходив із того, що чинність колективного договору та внесених до нього змін зумовлює обов`язковість його положень для сторін, а дії посадових осіб роботодавця всупереч умовам чинного колективного договору є незаконними. Верховний Суд також зазначив, що зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін та у порядку, визначеному колективним договором.
Згідно ч. 5 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» у разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.
Щодо чинності Колективного договору на 2021-2023 роки та недоведеності зміни власника підприємства як підстави для обмеження строку його дії
Суд першої інстанції, дійшовши висновку про припинення дії Колективного договору на 2021-2023 роки у зв`язку зі зміною власника підприємства, фактично виходив лише з відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань (далі - ЄДР) про проведення 27 вересня 2021 року та 23 грудня 2021 року державної реєстрації змін щодо «кінцевого бенефіціарного власника (контролера) або зміни відомостей про кінцевого бенефіціарного власника (контролера)».
Однак такий висновок не ґрунтується на належній оцінці доказів у їх сукупності та зроблений без встановлення юридичного факту зміни власника юридичної особи.
Відповідно до статті 17 Кодексу законів про працю України колективний договір після закінчення строку його чинності продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. При цьому колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого його укладено. У разі ж зміни власника або реорганізації юридичної особи умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше. Аналогічне правове регулювання було передбачене статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», чинного на час виникнення спірних правовідносин.
Таким чином, застосування спеціального правила щодо обмеження строку дії колективного договору можливе лише за умови встановлення саме факту зміни власника або реорганізації юридичної особи. Саме по собі внесення змін до відомостей про юридичну особу, у тому числі щодо кінцевого бенефіціарного власника (контролера), не є тотожним юридичному факту зміни власника підприємства.
Зі змісту наявного у матеріалах справи витягу з ЄДР убачається, що 27 вересня 2021 року та 23 грудня 2021 року були проведені державні реєстраційні дії щодо «кінцевого бенефіціарного власника (контролера) або зміни відомостей про кінцевого бенефіціарного власника (контролера)».
Разом із тим зазначені відомості ЄДР самі по собі не містять даних про те, що у відповідні дати відбулося відчуження корпоративних прав, зміна складу учасників товариства, перехід права власності на частки чи акції, укладення відповідного правочину або вчинення іншої юридичної дії, наслідком якої була зміна власника юридичної особи.
Більше того, формулювання відповідної реєстраційної дії є альтернативним та передбачає як «зміну кінцевого бенефіціарного власника (контролера)», так і «зміну відомостей про кінцевого бенефіціарного власника (контролера)». Отже, з такого запису неможливо встановити характер відповідної зміни, її правову підставу та факт зміни власника юридичної особи (у розумінні частини п`ятої статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Тому встановлення зміни відомостей про кінцевого бенефіціарного власника саме по собі не дає достатніх підстав для висновку про зміну власника підприємства у розумінні статті 17 КЗпП України та статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди».
Відповідач, обґрунтовуючи свої заперечення проти позову, посилався саме на зміну власника підприємства як на юридичну підставу для обмеження строку дії Колективного договору на 2021-2023 роки та, відповідно, для невиконання передбачених ним додаткових трудових гарантій.
Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При цьому частиною шостою цієї статті прямо встановлено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Отже, якщо відповідач посилається на зміну власника як на юридичну підставу припинення або обмеження строку дії колективного договору, саме на нього покладається обов`язок довести існування відповідного юридичного факту належними та допустимими доказами. Такий підхід відповідає висновкам Верховного Суду, викладеним, зокрема, у постанові від 8 лютого 2023 року у справі № 757/23764/20-ц та постанові від 30 жовтня 2024 року у справі № 219/4691/21.
У цій справі відповідач не надав належних та достатніх доказів того, що у юридичної особи відбулася саме зміна власника у розумінні статті 17 КЗпП України та статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». За таких обставин висновок суду першої інстанції про те, що 23 грудня 2021 року відбулася зміна власника підприємства, не підтверджений належними та допустимими доказами. Відповідно, похідний від цього висновок про припинення дії Колективного договору на 2021-2023 роки 24 грудня 2022 року також не має належної доказової та правової підстави.
За наведених обставин підстав вважати доведеним факт зміни власника підприємства та застосовувати до спірних правовідносин передбачене законом спеціальне правило щодо строку дії колективного договору не встановлено.
Щодо вимоги про стягнення невиплаченої премії за 40 років безперервного стажу роботи
Колегія суддів, аналізуючи вимогу позивача про стягнення невиплаченої премії за 40 років безперервного стажу роботи, передбаченої пунктом 6.11 Колективного договору на 2021-2023 роки, виходить із такого.
Відповідно до пункту 6.11 Колективного договору на 2021-2023 роки роботодавець зобов`язується нагороджувати працівників, які безперервно пропрацювали на підприємстві 10, 15, 20, 25, 30 і кожні наступні 5 років, цінним подарунком або грошовою премією згідно з додатком № 9 за рахунок вільного залишку прибутку.
Згідно з пунктом 9.3 додатку № 9 до Колективного договору з метою заохочення працівників за безперервну та тривалу роботу на підприємстві передбачено грошове преміювання працівників, які безперервно пропрацювали на підприємстві 30 років і більше. За кожні наступні 5 років безперервної роботи таким працівникам виплачується грошова премія у розмірі 3,0 місячних окладів.
Як убачається з витягу з наказу № 65-зп від 13 квітня 2019 року «Про виплату премії» та листа ПАТ «Бель Шостка Україна» № 143 від 18 березня 2020 року, ОСОБА_1 востаннє був премійований за багаторічну працю у квітні 2019 року. На дату видання зазначеного наказу стаж безперервної роботи позивача на підприємстві становив 35 років (а.с. 40, 41).
Отже, остання виплата позивачу премії за багаторічну працю була здійснена у зв`язку з досягненням ним 35-річного стажу роботи. З урахуванням установленої Колективним договором на 2021-2023 роки періодичності преміювання - за кожні наступні 5 років безперервної роботи - наступне право на таке преміювання у зв`язку з досягненням 40-річного стажу виникло у позивача у квітні 2024 року.
Згідно з пунктом 10.4 Колективного договору на 2021-2023 роки після закінчення строку його дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний.
Як встановлено судом, ОСОБА_1 було звільнено з підприємства 05 липня 2024 року (а.с. 15). Новий колективний договір схвалено 12 липня 2024 року, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 111-112 зв.).
Таким чином, на момент набуття позивачем 40 років безперервного стажу роботи та виникнення права на відповідне преміювання у квітні 2024 року Колективний договір на 2021-2023 роки продовжував діяти відповідно до пункту 10.4, оскільки новий колективний договір на той час укладений не був.
При цьому згідно наказу № 51-к від 09 лютого 2021 року ОСОБА_1 встановлено посадовий оклад у розмірі 7 180 грн (а.с. 133).
З урахуванням положень пункту 9.3 додатка № 9 до Колективного договору розмір належної позивачу премії становить три місячні посадові оклади, а саме: 7 180 грн ? 3 = 21 540 грн.
Оскільки матеріалами справи підтверджується, що зазначена премія позивачу не була нарахована та виплачена, вимога про її стягнення є обґрунтованою, а з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню грошова премія за 40 років безперервного стажу роботи у розмірі 21 540 грн.
Щодо вимоги про стягнення матеріальної допомоги до Великодня за 2023 та 2024 роки
Обов`язок роботодавця щодо надання усім працівникам один раз на рік матеріальної допомоги до Великодня у розмірі 1 000 грн передбачений пунктом 6.16 Колективного договору на 2021-2023 роки.
Як установлено судом, відповідна виплата була передбачена як щорічна матеріальна допомога працівникам, а тому право на її отримання виникало у працівника щороку за наявності передбачених Колективним договором умов.
При цьому, відповідно до пункту 10.4 Колективного договору на 2021-2023 роки після закінчення строку його дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний.
Судом установлено, що новий колективний договір було схвалено 12 липня 2024 року (а.с. 111-112 зв.). Отже, на момент виникнення у позивача права на матеріальну допомогу до Великодня у 2023 році та у 2024 році Колективний договір на 2021-2023 роки продовжував діяти відповідно до пункту 10.4.
Відтак положення пункту 6.16 Колективного договору на 2021-2023 роки поширювалися на спірні правовідносини у 2023 та 2024 роках.
З огляду на встановлений Колективним договором на 2021-2023 роки розмір матеріальної допомоги - 1 000 грн на рік, за 2023 та 2024 роки позивачу належить по 1 000 грн за кожен рік.
Таким чином, загальний розмір матеріальної допомоги до Великодня, що підлягає стягненню, становить 2 000 грн (1 000 грн ? 2 роки). Вимоги позивача в цій частині підлягають задоволенню.
Щодо вимоги про стягнення вихідної допомоги
Відповідно до пункту 6.13 Колективного договору на 2021-2023 роки роботодавець зобов`язаний виплачувати працівникам, які мають безперервний стаж роботи на підприємстві понад 10 років, вихідну допомогу при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності або штату у розмірі тримісячної середньої заробітної плати.
Аналогічно до наведених вище висновків щодо продовження дії Колективного договору на 2021-2023 роки, суд виходить із того, що на момент звільнення позивача 05 липня 2024 року положення пункту 6.13 цього договору продовжували діяти, оскільки новий колективний договір було схвалено лише 12 липня 2024 року.
Встановлення пунктом 6.13 Колективного договору підвищеного розміру вихідної допомоги є додатковою трудовою гарантією, передбаченою сторонами колективного договору.
Як убачається з розрахункового листа за липень 2024 року, при звільненні позивачу було нараховано та виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку - 7 020,52 грн (а.с. 39зв).
Відтак належний позивачу розмір вихідної допомоги становить: 7 020,52 грн ? 3 = 21 061,56 грн. З урахуванням виплаченої відповідачем вихідної допомоги у розмірі 7 020,52 грн, стягненню підлягає різниця у розмірі: 21 061,56 грн - 7 020,52 грн = 14 041,04 грн.
Таким чином, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню частково, а з відповідача на користь позивача підлягає стягненню недоплачена частина вихідної допомоги у розмірі 14 041,04 грн.
Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги.
Суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право, зокрема, залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, а також скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення;
Переглядаючи рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про його незаконність та необґрунтованість у частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги до Великодня за 2023 та 2024 роки, премії за багаторічну працю у зв`язку з досягненням 40 років безперервного стажу роботи та недоплаченої частини вихідної допомоги при звільненні.
Висновок суду першої інстанції про припинення дії Колективного договору на 2021-2023 роки у зв`язку зі зміною власника підприємства належними та допустимими доказами не підтверджений. Самі по собі відомості ЄДР про зміну відомостей щодо кінцевого бенефіціарного власника не свідчать про зміну власника юридичної особи.
Оскільки в матеріалах провадження відсутні належні та достатні докази припинення дії (в оскаржуваний період) Колективного договору на 2021-2023 роки, позивач мав право на передбачені ним виплати.
З урахуванням наведеного з відповідача на користь позивача підлягають стягненню: премія за 40 років безперервного стажу роботи - 21 540 грн, матеріальна допомога до Великодня за 2023 та 2024 роки - 2 000 грн, недоплачена частина вихідної допомоги при звільненні - 14 041,04 грн.
Визначаючи розмір сум, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, колегія суддів враховує, що відповідно до податкового законодавства роботодавець є податковим агентом щодо доходів, нарахованих та виплачених працівникові.
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 27 червня 2019 року у справі № 826/16141/16 (адміністративне провадження № К/9901/7966/18) зазначено, що визначені судом до стягнення з роботодавця на користь працівника суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем під час виконання відповідного судового рішення та вираховуються під час виплати працівнику. Присуджена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів під час її виплати. Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 23 квітня 2019 року у справі № 2340/3023/18 (провадження № К/9901/6896/19).
Отже, усталена практика Верховного Суду виходить із того, що визначена судом сума, яка підлягає стягненню на користь працівника, зазначається у рішенні без відрахування податків і зборів, а їх нарахування та утримання здійснюються роботодавцем як податковим агентом під час виконання судового рішення.
Таким чином, визначені цією постановою до стягнення з ПрАТ «Лакталіс Суми» на користь ОСОБА_1 суми підлягають стягненню у повному розмірі, визначеному судом, з подальшим утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків та зборів.
Отже, апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду першої інстанції в зазначеній частині - скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.
Висновки суду щодо судових витрат
Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі часткового задоволення позову покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (частини перша, друга статті 141 ЦПК України).
За подання апеляційної скарги ОСОБА_1 сплатив судовий збір у розмірі 1 816,80 грн. В апеляційній скарзі він просив скасувати рішення суду першої інстанції в частині позовних вимог на суму 51 296,56 грн. За результатами апеляційного розгляду позовні вимоги задоволено на суму 37 581,04 грн, що становить 73,26 % від оскаржуваної суми.
Таким чином, з ПАТ «Лакталіс Суми» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню 73,26 % сплаченого ним судового збору за подання апеляційної скарги, що становить 1 330,99 грн.
З огляду на положення статті 389 ЦПК України, відповідно до яких судові рішення у малозначних справах та у справах з ціною позову, що не перевищує двохсот п`ятдесяти розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, не підлягають касаційному оскарженню, ця постанова касаційному оскарженню не підлягає.
Керуючись статтями 367, 368, 374, 376, 381, 382, 389 ЦПК України, Сумський апеляційний суд
У Х В А Л И В:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року - задовольнити частково.
Рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року скасувати в частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги до Великодня за 2023 та 2024 роки, стягнення невиплаченої премії за багаторічну працю за 40 років стажу, стягнення одноразової грошової допомоги при звільненні та в цій частині постановити нове рішення.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» на користь на користь ОСОБА_1 :
- матеріальну допомогу до Великодня за 2023, 2024 роки - у розмірі 2 000,00 грн (двох тисяч гривень 00 копійок);
- невиплачену премію за багаторічну працю за 40 років стажу - у розмірі 21 540,00 грн (двадцять одна тисяча п`ятсот сорок гривень 00 копійок);
- недоплачену одноразову грошову вихідну допомогу при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, які мають безперервний стаж роботи на підприємстві понад десять років - у розмірі 14 041,04 грн (чотирнадцять тисяч сорок одна гривня 04 копійки).
В іншій частині рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 23 березня 2026 року залишити без змін.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Лакталіс Суми» на користь ОСОБА_1 1 330,99 грн судового збору.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.
Повне судове рішення складено 14 серпня 2026 року.
Головуючий - А.М. Худик
Судді: Я.Л. Петен
А.О. Замченко