ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
7 липня 2026 року місто Київ.
Справа № 761/29467/24
Апеляційне провадження № 22-ц/824/8900/2026
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді-доповідача Желепи О.В.,
суддів: Поліщук Н.В., Соколової В.В.
за участю секретаря судового засідання Рябошапки М.О.
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 в інтересах ОСОБА_2 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року(ухвалено у складі судді Юзькової О.Л., повне рішення складено 24 січня 2025 року)
у справі за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості із заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку
ВСТАНОВИВ
У серпні 2024 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом, у якому зазначив, що 05 червня 2019 року між ним та Акціонерним товариством (далі - АТ) «Укргазвидобування» укладено строковий трудовий договір (контракт) № 80, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду провідного фахівця відділу гідравлічного розриву пластів (далі - ГРП) департаменту ГРП природного газу з метою забезпечення України природним газом власного газу видобування в умовах припинення газопостачання рф.
У розділі 4 контракту визначено матеріальне забезпечення позивача, і, зокрема, річну премію за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП, яка обраховується згідно з наведеною у підпункті 4.6.1 контракту таблиці, як процентне співвідношення до річної заробітної плати, залежно від обсягу видобутку за рахунок ГРП.
Ця премія підлягає виплаті автоматично за єдиної умови - досягнення відповідних показників видобутку газу і не залежить від розсуду роботодавця.
30 липня 2024 року наказом № 488-к позивача звільнено з займаної посади з 31 липня 2024 року за власним бажанням. Під час звільнення з позивачем не було проведено повного розрахунку, оскільки не сплачено премію, передбачену пунктом 4.6 контракту за 2021 (сплачено лише 50 %), 2022 та 2023 роки, хоча позивач сумлінно виконував свої обов`язки і забезпечив постійне суттєве зростання обсягів видобутку природного газу.
Приріст обсягів видобутку газу в 2021 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 343,4 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2021 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак розмір річної премії за 2022 рік становив 119 280,00 доларів США*30% = 35 874,00 доларів США. З цієї суми було виплачено еквівалент 17 892,00 доларів, тому сплаті підлягає решта премії за 2021 рік у розмірі, еквівалентному 17 892,00 доларів США.
Приріст обсягів видобутку газу в 2022 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 208,7 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2022 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак розмір річної премії за 2022 рік становив 119 280,00 доларів США *20% = 23 856,00 доларів США.
Приріст обсягів видобутку газу в 2023 році завдяки діяльності департаменту ГРП склав 226,7 млн. куб. м. Розмір річної заробітної плати позивача в 2023 році склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак, розмір річної премії за 2023 рік становив 119 280,00 доларів США*20%= 23 856,00 доларів США.
Просив стягнути з відповідача премію, передбачену пунктом 4.6 контракту, за 2021-2023 роки в розмірі 17 892,00+23 856,00+23 856,00 = 65 104,00 доларів США, що еквівалентно 2 701 900,74 грн, а також середній заробіток за весь час з дати звільнення (01 серпня 2024 року) до дати проведення повного розрахунку.
Також представником позивача подано заяву про зменшення розміру позовних вимог у зв`язку із запереченням відповідача обов`язку з виплати премії за курсом на день виплати, та просив суд стягнути з відповідача на користь позивача суму у розмірі заборгованість по заробітній платі в розмірі 2 282 428,63 гривень та середній заробіток за 01.08.24-02.082024 в сумі 883,56 доларів США, що за міжбанківським курсом продажу долару США на 01.08.2024р. (41,185грн/долар США) складає еквівалент 36 389,24 гривень.
12 грудня 2024 року рішенням Шевченківського районного суду м. Києва позов ОСОБА_4 залишено без задоволення.
10 квітня 2025 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_4 залишено без задоволення. Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року залишено без змін.
Постановою Верховного Суду від 11 лютого 2026 року касаційну скаргу ОСОБА_2задоволено частково.
Постанову Київського апеляційного суду від 10 квітня 2025 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
В апеляційній скарзі, що направлена на новий розгляд позивач просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про задоволення його позову.
Апеляційну скаргу обґрунтовано тим, що суд першої інстанції, проігнорувавши пояснення позивача, дійшов помилкового висновку про те, що щорічна премія, яку не було сплачено позивачу, є премією «за досягнення індивідуальних цілей», тобто заохочувальною, відтак, роботодавець може її не виплачувати.
Звертає увагу, що контрактом, укладеним з відповідачем, позивачу встановлено декілька видій премій, які виплачуються в різному порядку, а саме:
- премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць (п.п. 4.1.1.2 Контракту). Ця премія передбачена колективним договором та входить до складу заробітної плати відповідно до п. 4.1.1. контракту). Вона виплачується автоматично щомісячно разом з посадовим окладом. Виплата цієї премії не є предметом спору, хоча, суд першої інстанції з незрозумілих причин присвятив їй значну частину мотивувальної частини рішення;
- річна премія (п. 4.6.1. Контракту) по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП). Вона має статус виробничої та виплачується щорічно автоматично, за єдиної умови - досягнення відповідачем (не позивачем або підрозділом, в якому він працює, а відповідачем, як компанією) обсягів видобутку за рахунок ГРП, визначених в таблиці. Отже, передбачена п. 4.6.1. Контракту річна премія підлягає виплаті не за досягнення особисто Позивачем, як працівником, певних індивідуальних цілей чи ключових результатів, як помилково стверджує Відповідач та зазначає в Рішенні Суд, а виключно у разі, якщо внаслідок роботи департаменту ГРП, в якому працював Позивач, Відповідач збільшить річні обсяги видобутку газу згідно наведеної в п. 4.6.1. Контракту таблиці.
- передбачена п. 4.3. Контракту премія, яка може виплачуватися за інші досягнення в праці за ініціативою Роботодавця та його наказами.
Отже, щомісячна премія за п. 4.1.1. Контракту виплачується у фіксованому розмірі щомісячно у складі заробітної плати без будь-яких додаткових наказів. Щорічна премія згідно п. 4.6.1. Контракту виплачується (не «може виплачуватися», а саме «виплачується») один раз на рік за умови досягнення відповідних показників видобутку газу за рахунок ГРП. Якщо цих показників не досягнуто - премія не виплачується, якщо їх досягнуто - премія виплачується безумовно та автоматично у визначених таблицею в п. 5.6.1. Контракту розмірах. Передбачена п. 4.3. Контракту премія може виплачуватися виключно за ініціативою роботодавця та за його наказами, в яких визначаються її підстави: день Конституції, день газовика, свято енергетика, досягнення прибутку у розмірі 100 млрд. доларів США, укладення контракту з British Petroleum», участь в самодіяльності чи будь-яка інша підстава, яку роботодавець вважатиме належною для виплати премії всім або окремим працівникам. Отже, саме передбачена п. 4.3. Контракту премія є тією премію, яка може застосовуватися, а може й не застосовуватися, тобто не є гарантованою. І саме цієї премії стосуються доводи Відповідача, прийняті судом першої інстанції. Позивач не може вимагати виплати йому премій за п. 4.3. Контракту, адже їх виплата є правом, а не обов`язком Відповідача, проте, премії, передбачені п.п. 4.1.1. та 4.6.1. Контракту, є обов`язковими до виплати без будь-яких додаткових рішень з боку Відповідача.
Судом першої інстанції безпідставно застосовано до спірних правовідносин положення Політики винагороди працівників АТ «Укргазвидобування», оскільки згідно з п. 1.7. цієї Політики вона не поширюються на позивача, який є працівником іноземцем, та договором між сторонами «інше» не передбачено.
Судом безпідставно застосовано до спірних правовідносин рішення акціонера відповідача від 06.10.2022 № 769, оскільки воно має рекомендаційний характер, впроваджено не було, позивача не повідомляли про зміну істотних умов праці за 2 місяця до їх введення.
У судових засіданнях апеляційного суду представник позивача Хасін І.Б. доводи скарги підтримав. Представник відповідача Шляхетський А.Л. заперечував проти задоволення апеляційної скарги, просив залишити рішення суду без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.
Судом встановлено, що ОСОБА_3 перебував у трудових відносинах з АТ «Укргазвидобування» на підставі строкового трудового договору від 05 червня 2019 року № 80 (далі - договір), працюючи на посаді провідного фахівця відділу ГРП департаменту гідравлічного розриву пластів (т. 1, а. с. 9-20).
Згідно з пунктом 1.6 цей договір є строковим трудовим договором у розумінні КЗпП. Договір набуває чинності з моменту підписання, але не раніше отримання дозволу на працевлаштування працівника в Україні та діє протягом одного року з моменту отримання такого дозволу, але не більше ніж на строк дії дозволу на працевлаштування працівника в Україні. У тому разі, якщо дозвіл на працевлаштування в Україні працівника буде пролонговано на новий строк, строк дії цього договору автоматично продовжується на один рік, але не більше терміну пролонгованого дозволу на працевлаштування. Тобто, строк дії договору закінчується в останній день другого року або в останній день пролонгованого дозволу на працевлаштування, в залежності від того, яка дата настане раніше.
Відповідно до пункту 4.1 договору за виконання службових обов`язків, передбачених договором та наказами, розпорядженнями, дорученнями роботодавця, працівнику нараховується в установленому порядку місячна заробітна плата, яка встановлюється в національній валюті України - гривні, що становить еквівалент 9 940,00 доларів США, яка розраховується відповідно до пункту 4.1.2 договору та складається з посадового окладу і премії за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу.
За пунктом 4.1.1 договору заробітна плата позивача розподіляється на наступні складові та розміри:
4.1.1.1 посадовий оклад встановлюється у гривнях, що становить еквівалент 7 952,00 доларів США, який розраховується відповідно до пункту 4.1.2 договору;
4.1.1.2 премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу.
У пункті 4.1.2 договору передбачено, що заробітна плата за місяць виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на перший робочий день відповідного місяця (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).
За умовами пункту 4.6 договору для працівника встановлювалася наступна система річного преміювання:
4.6.1 працівнику виплачується річна премія за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП в цілому в АТ «Укргазвидобування» (далі - показники результативності), відповідно до таблиці:
за обсяг видобутку за рахунок ГРП 200 млн. куб. м - розмір премії від встановленої річної заробітної плати - 20 %; 300 млн. куб. м - 30 %; 400 млн. куб. м - 40 %; 500 млн. куб. м - 50 %; 600 млн. куб. м - 60 %; 700 млн. куб. м - 70 %; 800 млн. куб. м - 80 %; 900 млн. куб. м - 90 %; 1000 млн. куб. м - 100 %;
4.6.2 у разі досягнення додаткового видобутку газу за рахунок операцій ГРП на рівні, який є меншим за відповідний показник, розмір річної премії визначається за показниками меншого рівня;
4.6.3 розрахунок річної премії здійснюється на підставі встановленої річної заробітної плати відповідно до пропорційно відпрацьованого робочого часу у відповідному році та на підставі оцінки виконання показників результативності;
4.6.4 виплата премії, що вказана у пункті 4.3, та інші передбачені колективним договором виплати чи доплати не включаються в розрахунок річної премії;
4.6.5 фактичні обсяги видобутку газу за рахунок операцій ГРП фіксуються у звітних документах товариства щодо виконання операційного плану, затверджених Першим заступником Голови правління - директором виконавчим;
4.6.6 річна премія виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на останній робочий день звітного року (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).
Відповідно до пункту 4.1 Колективного договору АТ «Укргазвидобування» на 2012-2014 роки форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевими угодами та в межах наявних коштів, а також у Політиці винагороди працівників Товариства, яка затверджується наказом/ постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом (т. 3, а. с. 240-240а).
У пункті 4.27 Колективного договору передбачено, що згідно з Політикою винагороди здійснюється поточне та річне преміювання працівників за виконання основних показників виробничо-господарської та науково-виробничої діяльності (т. 3, а. с. 243).
Як вбачається зі Статуту відповідача (пункт 10.2) до виключної компетенції загальних зборів належить, зокрема, затвердження (або схвалення) внутрішніх положень (з урахуванням підпункту 10.2.13), регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів.
06 жовтня 2022 року рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» № 769 затверджено Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, затверджений рішенням правління Компанії від 03 жовтня 2022 року, протокол № 12-КІ, як обов`язковий для товариства, яким установлені правила розрахунку та терміни виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік (далі - річна премія 2021), зокрема:
- розрахунок фактичної суми річної премії за 2021 рік працівникам юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється відповідно до цього Порядку в жовтні 2022 року (пункт 8 Порядку.);
- виплата річної премії за 2021 рік проводиться на підставі наказів юридичних осіб Групи Нафтогаз (пункт 9 порядку).
26 жовтня 2023 року відповідачем винесено наказ № 518 «Про преміювання за досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками роботи за 2021 року», відповідно до якого з метою матеріального заохочення працівників у підвищенні ефективності роботи АТ «Укргазвидобування», враховуючи результати оцінки досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками 2021 року, надано вказівки:
- забезпечити нарахування та виплату премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік відповідно до додатку 1 до рішення правління Акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 03 жовтня 2022 року протокол № 12-КІ «Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат» та рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 06 жовтня 2022 року № 769 щодо затвердження Порядку;
- нарахування та виплати працівникам товариства премії здійснити частинами відповідно до Порядку а саме: у жовтні 2022 року в розмірі 30 % фактичної суми премії; у грудні 2022 року в розмірі 20 % фактичної суми премії; відтермінувати на 2023 рік 50 % фактичної суми премії;
- нарахування та виплату винагороди працівникам товариства, які працюють на підставі укладених індивідуальних трудових договорів/контрактів, здійснити згідно з викладеними в них умовами відповідно до пункту 2 цього наказу.
27 жовтня 2022 року наказом-постановою відповідача та профспілкового комітету № 523/30 «Про преміювання працівників апарату управління» з метою матеріального заохочення працівників у підвищенні ефективності роботи АТ «Укргазвидобування» на підставі наказу від 26 жовтня 2022 року № 518 та на підставі наказу-постанови від 26 жовтня 2022 року № 519/40 визначено серед іншого:
- нарахування та виплату працівникам апарату управління товариства премії та винагороди здійснити в порядку, встановленому в наказі товариства від 26 жовтня 2022 року № 518, та в наказі-постанові товариства від 26 жовтня 2022 року № 519/40;
- нарахування та виплату премії та винагороди працівникам апарату управління товариства, які працюють на підставі укладених індивідуальних трудових договорів/контрактів здійснити згідно з викладеними в них умовами відповідно до пункту 4 цього наказу, згідно з додатками 4 та 5 відповідно.
За результатами оцінки виконання показників результативності за 2021 рік відповідальним підрозділом згідно з умовами пунктів 4.1, підпунктів 4.6.3, 4.6.4 та 4.6.6 строкового трудового договору від 05 червня 2019 року № 80 визначена сума річної заробітної плати позивача за 2021 рік в розмірі 2 616 446,56 грн, та з урахуванням відпрацьованого робочого часу за 2021 рік і на підставі проведеної оцінки виконання показників результативності обраховано суму заохочувальної річної премії позивача за 2021 рік в розмірі 785 444,10 грн.
Згідно зі зведеними відомостями сум для зарахування на рахунки від 28 жовтня 2022 року № 232, від 07 листопада 2022 року № 236 та від 22 грудня 2022 року № 287, у жовтні та грудні 2022 року позивачу разом з виплатою заробітної плати за відповідний місяць здійснено виплату заохочуваної річної премії за 2021 рік у розмірі 785 444,10 грн.
14 вересня 2023 року акціонером АТ «Укргазвидобування» прийнято рішення № 850, яким визначено:
- не здійснювати оцінку досягнення працівників товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік;
- не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів Товариства, а також індивідуальних трудових договорів (контрактів), укладених з окремими працівниками.
У пункті 4 рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 вирішено не встановлювати індивідуальні цілі та ключові результати на 2023 рік працівникам товариства, зокрема відокремлених чи структурних підрозділів товариства, у зв`язку з чим відповідачем не приймалось рішень щодо проведення оцінки виконання показників результативності та виплати заохочувальної річної премії працівникам відповідача, зокрема позивачу, за 2023 рік.
Підставою для ухвалення вказаного рішення зазначений вплив повномасштабного військового вторгнення в Україну та консолідованого збитку підприємств Групи Нафтогаз, до складу яких входить і відповідач, після оподаткування за 2022 рік, про що свідчить протокол засідання правління акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83.
30 липня 2024 року наказом АТ «Укргазвидобування» № 488-к позивача звільнено з роботи за власним бажанням з 31 липня 2024 року.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що виплата річної премії як заходу заохочення за досягнення працівника в роботі (виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП) в цілому по підприємству) є правом роботодавця а також врахував відповідні рішення АТ «Укргазвидобування» щодо її виплати протягом 2021-2023 років.
Колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
У статті 94 КЗпП України (тут і далі - у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно з вимогами статті 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці.
Відповідно до вимог статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У статті 14 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР) визначено, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону № 108/95-ВР).
Згідно зі статтею 2 Закону № 108/95-ВР до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
У справі, що переглядається, спірні правовідносини винили у зв`язку з невиконанням АТ «Укргазвидобування» взятих на себе зобов`язань з виплати ОСОБА_4 річної премії за умовами строкового трудового договору, укладеного між сторонами.
Верховний Суд в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц виснував, що правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору.
Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору.
Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин.
У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці.
Під час укладення контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.
Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору.
Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору.
Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки.
Верховний Суд керується тим, що загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору.
Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів Цивільного кодексу (далі - ЦК) України до трудових правовідносин, сформульованими у частині першій статті 9 ЦК України.
Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права.
Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (пункт 3 частини першої статті 3 ЦК України). Зміст договору визначається у статтях 6 та 627 ЦК України.
Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу - договорів про виконання робіт і надання послуг.
Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами.
Верховний Суд в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року в справі № 760/1125/20-ц урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).
Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.
Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.
У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.
Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).
Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.
Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.
Згідно з пунктом 2.8 Статуту АТ «Укргазвидобування» останнє самостійно вирішує питання фінансового та матеріально-технічного забезпечення власної господарської діяльності, формування і використання з цією метою матеріальних та фінансових ресурсів; самостійно визначає та затверджує штатний розпис, наймає працівників на підставі трудових договорів (контрактів, угод), організовує діяльність трудового колективу; самостійно визначає форми і системи (розмір) оплати і умови праці тощо (т. 1, а. с. 78, 79).
У справі встановлено, що 05 червня 2019 року між громадянином Республіки Хорватія ОСОБА_3 та АТ «Укргазвидобування» укладено строковий трудовий договір № 80, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду провідного фахівця відділу гідравлічного розриву пластів департаменту ГРП.
Розділом 4 договору визначено умови матеріального забезпечення та соціальні гарантії позивача.
Окрім передбаченої в 4.1 договору заробітної плати, яка складається з посадового окладу у розмірі 7 952,00 доларів США та премії за виконання основних показників робочої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу, у договорі було передбачено декілька видій премій, які виплачуються в різному порядку, зокрема:
- премія за інші досягнення в праці, яка може виплачуватися за ініціативою роботодавця та за наказами АТ «Укргазвидобування», передбачена у пункті 4.3 договору;
- річна премія, передбачена в пункті 4.6 договору, відповідно до якого встановлена така система річного преміювання:
4.6.1 працівнику виплачується річна премія за результатами виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП в цілому в АТ «Укргазвидобування» (далі - показники результативності), відповідно до таблиці:
за обсяг видобутку за рахунок ГРП 200 млн. куб. м - розмір премії від встановленої річної заробітної плати - 20 %; 300 млн. куб. м - 30 %; 400 млн. куб. м - 40 %; 500 млн. куб. м - 50 %; 600 млн. куб. м - 60 %; 700 млн. куб. м - 70 %; 800 млн. куб. м - 80 %; 900 млн. куб. м - 90 %; 1000 млн. куб. м - 100 %;
4.6.2 у разі досягнення додаткового видобутку газу за рахунок операцій ГРП на рівні, який є меншим за відповідний показник, розмір річної премії визначається за показниками меншого рівня;
4.6.3 розрахунок річної премії здійснюється на підставі встановленої річної заробітної плати відповідно до пропорційно відпрацьованого робочого часу у відповідному році та на підставі оцінки виконання показників результативності;
4.6.4 виплата премії, що вказана у пункті 4.3 та інші передбачені колективним договором виплати чи доплати не включаються в розрахунок річної премії;
4.6.5 фактичні обсяги видобутку газу за рахунок операцій ГРП фіксуються у звітних документах товариства щодо виконання операційного плану, затверджених Першим заступником Голови правління - директором виконавчим;
4.6.6 річна премія виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на останній робочий день звітного року (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua) (т. 1, а. с. 13, 14).
Отже, з аналізу п. 4.6 Договору вбачається, що річна премія залежить від досягнення збільшення обсягів видобутку за рахунок ГРП та обраховується згідно з затвердженою таблицею. Тобто якщо передбачувана 4.3. премія не є гарантованою, а є виключно ініціативою роботодавця (п.4.3. За ініціативою Роботодавця та за наказами АТ «Укргазвидобування», Працівнику може виплачуватись премія за інші досягнення праці), то передбачена п. 4.6. річна премія не залежить від волі роботодавця, а виключно від результату виконання показників.
Факт досягнення такого збільшення показників видобутку протягом 2021-2023 років позивач підтвердив звітом від 31 травня 2024 року та наведеними в ньому графіками та показниками, відповідно до яких було забезпечено протягом 2016-2024 років зростання обсягів видобування природного газу на 14,422 млрд. куб. м та, відповідно, отримання відповідачем чистого прибутку в розмірі 2,201 млрд. доларів США.
Уклавши з позивачем строковий трудовий договір, у якому встановлено як постійну, основну (посадовий оклад), так і перемінну, додаткову (премії) заробітну плату, й сформулювавши умови виплати останньої як чіткі й стабільні критерії, за яких вона може бути зменшена чи не нарахована (а не навпаки - критерії, за яких вона може бути нарахована), роботодавець створив працівникові обґрунтовані очікування того, що за відсутності відповідних негативних критеріїв така премія (річна) обов`язково буде нарахована та виплачена, та не оцінили з викладених причин, чи можна вважати добросовісною поведінкою роботодавця прийняття в одноособовому порядку без внесення відповідних змін в укладений з позивачем трудовий договір рішення щодо невиплати відповідних премій.
Апеляційний суд погоджується з доводами апеляційної скарги, про те, що судом безпідставно застосовано до спірних правовідносин положення Політики винагороди працівників АТ «Укргазвидобування» про граничний можливий розмір преміювання, показники преміювання та умови нарахування місячної премії, оскільки згідно з пунктом 1.7 цієї Політики вона не поширюються на позивача, який є працівником іноземцем, а договором між сторонами «інше» не передбачено (т. 3, а. с. 99).
Відповідач не заперечуючи факт невиплати річних премій позивачу за 2022-2023 рік, у відзиві на позовну заяву зазначив, що за 2021 рік позивачу було обраховано суму заохочувальної річної премії у розмірі 785 444,10 грн, яку було сплачено у жовтні та грудні 2022 року.
Разом з тим, згідно Наказу, наданого відповідачем до відзиву, від 26.10.2022 року № 518, нарахування та виплати річних премій за підсумками 2021 року вирішено здійснювати частинами у відповідності до Порядку, а саме: у жовтні 2022 року в розмірі 30% фактичної суми премії; у грудні 2022 року в розмірі 20% фактичної суми премії; відтермінувати на 2023 рік 50% фактичної суми премії. Як стверджує позивач, останній з даним Наказом ознайомлений не був, що відповідач не заперечував та доказів протилежного не надавав.
У заяві про зменшення позовних вимог позивачем здійснено детальний розрахунок річної премії по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП), враховуючи і у тому числі частину виплаченої премії за 2021 рік.
Розрахунок здійснено на підставі даних з Деталізацій по ГПУ фактичного виконання видобутку природного газу за 2021 рік, 2022 рік та 2023 рік відповідно до формули, наведеної в п. 4.6.3. Контракту.
Сума встановлених місячних заробітних плат за 2021 рік в еквіваленті доларів США відповідно до п. 4.1. Контракту - 119 280,00 доларів США.
Відсоток від встановленої річної заробітної плати згідно таблиці - 30%.
Кількість робочих днів у 2021р. згідно графіку роботи («Х») - 187 (1991 година).
Кількість відпрацьованих днів у 2021р. згідно табелю обліку робочого часу («Y») - 187 (1991 година).
Розмір річної премії за 2021р. за формулою (п. п. 4.6.3. Контракту) - 119 280,00 доларів США *30% = 35 874,00 доларів США.
Останнім робочим днем у 2021р. була п`ятниця, 31.12.21р. Станом на цей день міжбанківський курс продажу долара США за даними сайту finance.ua складав 27,35 гривень за долар США.
Відтак, розмір річної зарплати Позивача за 2021р. дорівнював 9 400,00*12*27,35 = 3 085 080,00грн. Відповідно, розмір річної премії за 2021 рік складав 3 085 080,00грн. * 30% = 925524,00грн.
Оскільки премію не було сплачено по завершенні року, вона підлягає індексації в порядку, визначеному Законом «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» та постанови КМУ від 21.02.2001р. № 159 «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати».
Заборгованість в період лютий 2022-вересень 2022 - 925 524,00грн., індекс інфляції в цей період - 120,24%, розмір заборгованості з індексацією - 925 524,00 * 120,24% = 1 112850,06грн. 28.10.22р. було сплачено 94 842,38грн., відтак, розмір боргу склав 1 112 850,06 - 94842,38 = 1 018 007,68грн.
Індекс інфляції за жовтень 2022 - 102,5%, розмір боргу з урахуванням індексу інфляції за жовтень 2022 складає 1 018 007,68* 102,5% = 1 043457,87грн. 07.11.22р. було сплачено 142 263,54грн., відтак, розмір боргу склав 1 043 457,87 - 142 263,54 = 901 194,33грн.
Індекс інфляції за листопад 2022 - 100,7%, розмір боргу з урахуванням індексу інфляції за листопад 2022 складає 901 194,33* 100,7% = 907 502,69грн. 26.12.22р. було сплачено 395 176,56грн., відтак, розмір боргу склав 907 502,69 - 395 176,56 = 512 326,13грн.
Індекс інфляції за грудень 2022 - серпень 2024р. - 111,05%, розмір боргу з річної премії за 2021р. з урахуванням індексу інфляції по серпень 2024р. складає 512 326,13 * 111,05% = 568 938,17грн.
Оскільки в 2022р., внаслідок агресії РФ Позивач погодився на тимчасове отримання заробітної плати у зменшеному розмірі та отримував протягом березня-травня 2022р. заробітну плату у зменшеному розмірі - 3 300,00 доларів США/місяць (з 01.06.2022р. додатковою угодою № 5 було скасовано зменшення заробітної плати та повернуто її до попереднього розміру), річна заробітна плата в 2022р. склала 9 400,00 * 9 місяців + 3 300,00* 3 місяці = 94 500,00 доларів США. Відповідно, розмір річної премії за 2022 склав 94 500,00*20% = 18 900,00 доларів США.
Останнім робочим днем у 2022р. була п`ятниця, 30.12.22р. Станом на цей день міжбанківський курс продажу долара США за даними сайту finance.ua складав 36,9343гривень за долар США.
Відтак, розмір річної премії Позивача за 2022р. дорівнював 18 900,00*36,9343 = 698058,27грн.
Індекс інфляції за лютий 2023 - серпень 2024р. - 109,40%, розмір боргу з річної премії за 2022р. з урахуванням індексу інфляції за лютий 2023- серпень 2024р. складає 698 058,27 * 109,40% = 763 675,75грн.
Розмір річної заробітної плати Позивача в 2023р. склав 9 940,00 * 12 = 119 280,00 доларів США, відтак, розмір річної премії за 2023рік складає 119 280,00 доларів США *20%= 23 856,00 доларів США.
Останнім робочим днем у 2023р. була п`ятниця, 29.12.23р. Станом на цей день міжбанківський курс продажу долара США за даними сайту finance.ua складав 38,10 гривень за долар США.
Відтак, розмір річної премії Позивача за 2023р. дорівнював 23 856,00*38,10 = 908913,60грн.
Індекс інфляції за лютий 2024 - серпень 2024р. - 104,50%, розмір боргу з річної премії за 2023р. з урахуванням індексу інфляції за лютий 2024- серпень 2024р. складає 908 913,60*104,50% = 949 814,71грн.
Згідно наведеного розрахунку, загальний розмір заборгованості Відповідача з виплати премії за 2021- 23р.р. станом на дату подачі позовної заяви складає 568 938,17грн. + 763 675,75грн. + 949 814,71грн. = 2 282 428,63 гривень.
Відповідач наведений позивачем розрахунок не спростував, власного розрахунку не надав. До моменту скасування рішення про відмову в задоволенні позову Верховним Судом, відповідач фактично заперечував лише наявність обов`язку роботодавця виплачувати річну премію позивачу, з огляду на прийняті рішення та вважаючи, що виплата такої премії не є обов`язковою . Така правова позиція відповідача не відповідає обставинам справи , вимогам Закону та положенням трудового контракту.
При новому перегляді справи в апеляційному суді, позиція представника відповідача змінилась і останній заперечував проти права позивача на отримання спірної премії вже з інших підстав, зазначаючи, що премія за 2021 рік виплачена в повному обсязі, оскільки показник який впливає на визначення розміру річної премії, в долучених до позову доказах зазначений за назвою важеля ГРП 239,1 млн. кубічних метрів. За 2022 рік у деталізації за назвою важеля ГРП зазначений показник 113, 9 млн. кубічних метрів, що не перевищує 200 млн. кубічних метрів, тобто за умовами трудового договору з позивачем право на отримання спірної премії з таким показником не виникає. За 2023 рік показник 75,7 млн. кубічних метрів , що також свідчить про відсутність обставин, з якими роботодавець пов`язував виплату премії, що є предметом спору.
Колегія суддів відхиляє таку позицію відповідача, та вважає доведеним порушене право позивача на отримання річної премії у зв`язку з доведеністю позивачем показників росту видобутку газу, досягнення яких надавало позивачу право на отримання премії у визначеному ним розмірі.
За умовами контракту, працівнику виплачується річна премія по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій ГРП в цілому по АТ «Укргазвидобування». З долучених позивачем деталізацій по ГПУ доданих до позову та складених відповідачем вбачається що загалом ГРП в 2021 році складало 343,4 млн.куб.м. в 2022 році 208,7 млн.куб м. за 2023 рік 226 млн. куб м. (а.с. 26 загалом ГРП за 2021 рік 343,4 , службова записка а.с. 98, підписана заступником генерального директора також підтверджує такий показник за 2021 рік, за 2023 рік загалом ГРП 226, 7 -а.с. 45) Саме такі показники обґрунтовано використані позивачем у розрахунку позовних вимог. Ті ж показники, які пропонував застосувати представник відповідача відображені в графі «на діючих свердловинах» і не є показниками загального обсягу видобутку газу. Для розрахунку річної премії мають використовуватись не окремі фрагменти видобутку , а загальна сума обсягів видобутку, так як в контракті зазначено «за рахунок операцій ГРП в цілому».
Колегія суддів, не вбачає підстав для постановлення окремої ухвали, щодо представника відповідача -адвоката Шляхетського А.Л., оскільки обрана ним позиція захисту під час повторного перегляду, навіть якщо судом вона визначена, як така що не відповідає умовам контракту та фактичним обставинам справи , не є підставою для реагування суду шляхом постановлення окремої ухвали.
Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Так, статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність за умови наявності вини у роботодавця.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справа № 755/12623/19 у своїх висновках щодо застосування норм права про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні вказала на наступне. Середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.
Судом апеляційної інстанції встановлено, що відповідач, як роботодавець, своєчасно не здійснив із працівником ОСОБА_3 (позивачем) розрахунок при звільненні за основним місцем роботи, а тому з відповідача, відповідно до ст. 117 КЗпП України, слід стягнути середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Відшкодування, яке сплачується за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, не відповідає ознакам заробітної плати, оскільки виплачується не за виконану роботу, а за затримку розрахунків при звільненні. Тому відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, хоча і розраховується, виходячи з середнього заробітку працівника, однак не є заробітною платою.
Згідно абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.
Положеннями абз. 3 п. 2 розд. ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 визначено, що середня заробітна плата для визначення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України) обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Відповідно до п. 5 розд. IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.
Згідно п. 8 розд. IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.
З огляду на викладене, при обчисленні розміру середнього заробітку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні, виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.
Так, позивач просив стягнути середній заробіток з 01 серпня 2024 року по 2 серпня 2024 року.
Згідно розрахункового листка за травень-червень 2024 року (том 2, а.с. 105), за травень 2024 року за 13 відпрацьованих днів нараховано 393 922,20 грн доходу, а за червень 2024 року за 18 відпрацьованих днів нараховано 361 865,70 грн доходу.
Відтак середньоденна заробітна плата позивача складає 24 380,25 грн, виходячи з заробітної плати за два останні місяці ((393 922,20+361 865,70) / (13+18)).
Відтак колегія суддів вважає, що з відповідача слід стягнути суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 48 760,50 грн. (24 380,25 грн середньоденна заробітна плата х 2 робочих днів затримки), з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті, а отже, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню.
Стосовно посилань представника відповідача на пропуск позивачем строку для звернення до суду за захистом своїх прав то колегія суддів встановила, що позивача було звільнено в липні 2024 року. З позовом позивач звернувся 09 серпня 2024 року. Умовами контракту не було передбачено чітких термінів виплати працівникові премії, пов`язаної з досягненням відповідних показників видобутку в кожному році, а також враховуючи, що рішенням Конституційного суду від 11 грудня 2025 року, визнано неконституційним положення ст. 233 КЗпП в частині встановлення тримісячного терміну для звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові сум, колегія суддів дійшла висновку, що порушене право позивача підлягає захисту, оскільки останній про те , що йому не буде виплачена премія, яка є предметом спору довідався лише отримавши розрахунок при звільненні.
Згідно з п. 2 ч. 1 ст.374ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Враховуючи наведене, колегія суддів дійшла висновку, що доводи апеляційної скарги знайшли своє підтвердження та заслуговують на увагу, оскаржуване рішення необхідно скасувати з ухваленням у справі нового рішення .
Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Частиною 1 статті 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до підпункту 1 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір» розмір судового збору за подання фізичною особою позовної заяви майнового характеру становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Згідно підпункту 6 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір», розмір судового збору за подання апеляційної скарги фізичною особою на рішення суду становить 150 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви, іншої заяви і скарги, але не більше 8 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» визначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, за результатом апеляційного перегляду позов було фактично задоволено повністю, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подачу позовної заяви у розмірі 16 640 грн та за подачу апеляційної скарги у розмірі 24 960 грн.
Керуючись ст. 367, 374, 376, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,
ПОСТАНОВИВ
Апеляційну скаргу Хасіна Ігоря Борисовича в інтересах ОСОБА_2 - задовольнити частково.
Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 грудня 2024 року - скасувати, ухваливши нове, яким позов ОСОБА_2 задовольнити частково.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» на користь ОСОБА_2 заборгованість по заробітній платі в розмірі 2 282 428,63 гривень.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» на користь ОСОБА_2 середній заробіток з 1 серпня 2024 року по 2 серпня 2024 року в сумі 48 760,50 грн.
Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» на користь держави судовий збір за подачу позовної заяви у розмірі 16 640 грн та за подачу апеляційної скарги у розмірі 24 960 грн.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повна постанова складена 31 липня 2026 року.
Головуючий О.В. Желепа
Судді Н.В. Поліщук
В.В. Соколова